Yo quiero hacer y ser feliz en el trabajo

Cuando en 1903, Henry Ford fundó Ford Motor Company e implantó la producción en serie no pensó en la felicidad de sus empleados. Tradicionalmente nadie pensaba que el lugar del trabajo podría ser un espacio vital en el que poder disfrutar, sino todo lo contrario, el espíritu de sacrificio era el motor de la productividad. En la actualidad, este paradigma, sigue tan arraigado en nuestra sociedad que consideramos que trabajo y felicidad son términos opuestos. Sin embargo, vamos evolucionando en los modelos de gestión y dirección de las organizaciones, dando más importancia a la felicidad en el trabajo.

Jessica Pryce-Jones, la autora de Happiness at Work, comenta en su libro que trabajamos una media de 90.000 horas a lo largo de nuestra vida. De hecho, los españoles somos los profesionales que más horas estamos en el trabajo. Según la sexta Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (Eurofound), el 71,9% de los trabajadores encuestados, una o más veces al mes, realizan jornadas de más de 10 horas.

Todos en algún momento nos hemos parado a pensar la cantidad de tiempo que dedicamos a trabajar, nada más y nada menos que un tercio de nuestra vida, motivo más que suficiente para preocuparnos por ser feliz en el trabajo.

El paradigma está cambiando, ya no sólo las empresas quieren trabajadores felices, sino que cada vez más, los trabajadores buscan ser felices en el trabajo.

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Si no es una empresa flexible, no me interesa

Con este titular tan radical y aparentemente inflexible, comienzo a exponer un problema que me tiene bastante interesada.  Por un lado, las empresas no encuentran talento software y por otro, los desarrolladores no encuentran oportunidades interesantes.

Me recuerda a las típicas conversaciones entre amigas hablando de lo complicado que es encontrar al hombre perfecto. Si con treinta y tantos todavía no ha llegado ese momento, hay algo que no se está haciendo bien (y lo sabes) 

Buscamos sin saber lo que buscamos, nos conformamos con lo que encontramos, exigimos sin ofrecer y damos por hecho sin preguntar. Así somos los humanos. Cuando hablamos de trabajo, hablamos de una relación con nuestra empresa y como en el amor, si no se cumplen una serie de condiciones, no nos interesa.

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Fidelización del talento: Profesionales que se van, profesionales que se quedan

En muchas ocasiones cuando hablo con otros profesionales que se dedican a otras profesiones que no están relacionadas con el ámbito del software, tengo la sensación que vivo en una realidad paralela. Forma parte de mi rutina diaria, contactar con desarrolladores de software que están trabajando para ofrecerles un nuevo empleo. Existe desempleo pero a un nivel muy bajo en comparación con otros sectores y curiosamente contrario al índice de rotación de personal.

A estas alturas de la vida, llegar a una empresa y marcharse al año no escandaliza a nadie. En cambio, si sorprende pasar de ese año y saber que el profesional sigue motivado y satisfecho en su trabajo. Sabemos que no es habitual, y por eso analizar las razones que conducen a la rotación es importante para comprender y efectuar el diseño más adecuado para fidelizar a los profesionales.

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El Liderazgo honesto


Existen muchos tipos de liderazgo; tantos como contextos donde poder desarrollar cada uno de ellos. Hay dos cuestiones importantes que me gustaría aclarar inicialmente; por un lado, entiendo el liderazgo como algo intrínseco a la persona que lo pone en práctica independientemente de su edad, sexo, educación o cultura. La segunda reflexión importante es que, desde mi punto de vista, cualquier acción de liderazgo, ya sea consciente o inconsciente, va a verse sometida a una serie de factores extrínsecos que condicionarán cuestiones esenciales como motivación, logros, resonancia, metas, clima… entre otras.

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Tu empresa, ¿Crece o avanza?

Comenzamos este año nuevo reflexionado sobre el balance anual en las empresas y el cada vez más habitual “hemos crecido en un 60% de profesionales”,”hemos contratado el doble de personal que años anteriores”· Parece que se da por bueno, correcto o verdadero que una empresa es mejor hoy con 300 empleados que con 280 hace 2 meses; o incluso que ese aumento de personas, hace mejor a la empresa y por consiguiente a las personas que la forman. Pero ese crecimiento no es positivo para la empresa, si los profesionales que forman parte de ella no avanzan.

Centrándonos en el mundo de la tecnología y teniendo en cuenta estas dos formas de ver las cosas, voy a plantear porque es mejor querer “avanzar” a querer “crecer”.

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La lucha por el talento

Los candidatos compiten por un mismo puesto, las empresas seleccionan al que mejor les encaja. Una situación que siempre ha existido y que se ha visto agravada con la crisis. Una lucha por la supervivencia laboral donde ya no valen las antiguas estrategias en atracción-gestión del talento ni tampoco las estrategias tradicionales en la búsqueda de empleo. Si queremos sobrevivir, tenemos que diseñar acciones adaptadas al entorno y por tanto, llevar a cabo un plan de acción diferente.

Las empresas luchan por atraer y mantener a los mejores profesionales, los candidatos luchan por destacar entre la multitud y quitarse del medio al resto de competidores. Hablamos del mercado competitivo.

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Primero sentimos, luego pensamos

Las emociones mal gestionadas generan altos niveles de toxicidad a nuestro alrededor… por este motivo, no basta con hacer frente a nuestros estados de ánimo de una manera inteligente, sino hacerlo también sin perder la perspectiva del mundo que nos rodea. Debemos trabajar el compromiso responsable.

“La mejor manera de no mejorar es orientar la capacidad de crítica hacia el prójimo”  Paulo Coelho

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Errores clásicos en la gestión de desarrolladores

Muchos de los profesionales que nos dedicamos a los “Recursos” Humanos intentamos demostrar que nuestro trabajo es clave en cualquier organización, no creemos que deba limitarse a dar servicios sino que proyectamos mucho más allá. Nuestro valor es la búsqueda, la selección y la gestión del talento, una pieza estratégica en este complicado puzzle de las organizaciones.

Si trasladamos esta reflexión al sector de las empresas de tecnología, nuestra labor se complica un poco más. Los técnicos creen que no entendemos su trabajo, los directivos creen que nuestro trabajo lo puede desempeñar “cualquiera”, y el resto de población cree que trabajamos con profesionales aislados del mundo con ese ordenador mágico que se lo hace todo. Evidentemente estoy exagerando, pero no me distancio mucho de la realidad 😕

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Disrupción inteligente aplicada a la creatividad

El otro día, en la sala de espera de una clínica dental, una mamá jugaba con su pequeña a colorear cuaderno con dibujos de Peppa Pig. La mayoría de las páginas habían sido coloreadas con sumo cuidado; cada color ocupaba su lugar correspondiente sin sobrepasar ninguna de las gruesas líneas negras que delimitaban el dibujo.

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Desobediencia inteligente

Desobediencia inteligente es un término que se utiliza para denominar una técnica de adiestramiento para los perros-guía que ayudan a personas invidentes. Gracias a esta técnica los animales están preparados para desobedecer las órdenes de su amo cuando éstas pueden conducirlo a una situación de peligro.

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