Diario de una recruiter: De educadora social a cazatalentos

Querido diario,

Suena todo tan bien en inglés que por muy española que yo sea y me sienta, va a ser que “Diario de una reclutadora” suena mal, “Diario de una cazatalentos” no me convence, pero “Diario de una caza cabezas”¡Dios qué horror! Por eso, prefiero etiquetarme como recruiter” o “headhunter”, y es que en inglis suena todo mucho mejor 😎

Hoy me contaba un cliente- sus malas experiencias con empresas de recruitment o de selección de personal. Si bien había tomado la decisión de no contratar los servicios de este tipo de proveedores y preferían ser ellos mismos los que llevaran a cabo sus procesos- Al cabo de 15 días sin éxito- decidieron contactarme y explicarme su situación. Me contaban preocupados, “¡no nos llegan casi CVs, y los que llegan, no son lo que buscamos!”

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La pasión de los desarrolladores de software por su profesión

Son muchas horas frente al ordenador con todas las redes sociales, foros, blogs, webs y yo que sé más, buscando el candidato o la información que necesito e incluso podría necesitar. La autoformación en mi trabajo es sin duda imprescindible no solo a nivel de RRHH, sino a nivel técnico como comenté en su momento hablando de Investiga tu lado más técnico.

Si hay una cosa que me apasiona de mi trabajo es la parte del nethunting. Investigar por la red e ir detectando a desarrolladores con talento para aprender cada día de ellos/as y tenerles en el radar para poder contarles oportunidades profesionales a corto, medio o largo plazo, me encanta! 😀

¿Podría hacer mi trabajo igual de bien o mal, si no tuviera esa inquietud? Pues es bastante probable que no afectara al desarrollo del trabajo e incluso a la consecución de los objetivos, pero creo firmemente que perdería credibilidad, visión, calidad y pasión. Está claro que cada maestrillo tiene su librillo, pero seguro que nadie pone en duda, la importancia de la autoformación. De hecho, no hay mejor ejemplo que el campo de la tecnología.

Haciendo caso a mi experiencia profesional, puedo afirmar que hay un patrón que se repite: Los buenos desarrolladores se distinguen de los malos porque hacen mejor su trabajo (punto). Los mejores de los buenos, porque van más allá de su trabajo; la pasión por su profesión traspasa cualquier tipo de barreras. 

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Exprimiendo la encuesta de Stack Overflow: Se busca Full Stack Developer

Hace unas meses, cuando Antonio Ortiz, fundador & Director de Estrategia de Weblogs me preguntó sobre lo que el mercado demanda de un programador ahora y dentro de 10 años dí mi opinión al respecto de los tan demandados full-stack developers.

Cuestión de moda en las ofertas de empleo y en las bios, requisitos mínimos y deseados imposibles e incluso dos-tres desarrolladores en uno. Sea cual sea el origen, las empresas buscan cada vez más, desarrolladores más completos y ellos, lo saben.

En el apartado Occupation de la encuesta 2015 de Stack Overflow podemos ver que cuando se le pide a los desarrolladores que completen la encuesta y que se clasifiquen según su trabajo y lo que hacen; el 32,4% de los encuestados se considera full-stack developer, crecimiento progresivo desde el 2013… ¿por qué?  😕

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Fidelización del talento: Profesionales que se van, profesionales que se quedan

En muchas ocasiones cuando hablo con otros profesionales que se dedican a otras profesiones que no están relacionadas con el ámbito del software, tengo la sensación que vivo en una realidad paralela. Forma parte de mi rutina diaria, contactar con desarrolladores de software que están trabajando para ofrecerles un nuevo empleo. Existe desempleo pero a un nivel muy bajo en comparación con otros sectores y curiosamente contrario al índice de rotación de personal.

A estas alturas de la vida, llegar a una empresa y marcharse al año no escandaliza a nadie. En cambio, si sorprende pasar de ese año y saber que el profesional sigue motivado y satisfecho en su trabajo. Sabemos que no es habitual, y por eso analizar las razones que conducen a la rotación es importante para comprender y efectuar el diseño más adecuado para fidelizar a los profesionales.

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Lo que el mercado demanda de un programador. Ahora y dentro de 10 años.

Cuando Antonio Ortiz, Fundador & Director de Estrategia de Weblogs SL me invitó a participar en el debate sobre lo que el mercado demanda de un programador. Ahora y en los próximos 10 años”  de los premios Xataka 2014, además de agradecerle la invitación y disculparme por no poder asistir, quería colaborar de alguna u otra forma. Me gustaría compartir mi opinión- basada en mi experiencia y análisis- y estaré atenta al debate del jueves 27 de noviembre a las 10:45-11:45 para conocer las aportaciones de Juan Lupión (CTO The Cocktail),  Xavi Leal (Tech Talent Acquisition en Ironhack), Ricardo Galli (profesor en la UIB y  socio fundador- programador de Menéame) y Andres-Leonardo Martinez-Ortiz (Developer Relations de Google).

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La lucha por el talento

Los candidatos compiten por un mismo puesto, las empresas seleccionan al que mejor les encaja. Una situación que siempre ha existido y que se ha visto agravada con la crisis. Una lucha por la supervivencia laboral donde ya no valen las antiguas estrategias en atracción-gestión del talento ni tampoco las estrategias tradicionales en la búsqueda de empleo. Si queremos sobrevivir, tenemos que diseñar acciones adaptadas al entorno y por tanto, llevar a cabo un plan de acción diferente.

Las empresas luchan por atraer y mantener a los mejores profesionales, los candidatos luchan por destacar entre la multitud y quitarse del medio al resto de competidores. Hablamos del mercado competitivo.

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La historia de Pete London: En busca de los mejores recruiters de JavaScript

Hace unos meses encontré el blog de Elaine Wherry y descubrí  la historia de Pete London. Elaine es la fundadora de Meebo (empresa comprada por Google hace aproximadamente dos años) y necesitaba urgentemente buscar desarrolladores javascript para su empresa, pero todas las mujeres de su equipo de selección estaban embarazadas con un mes de diferencia 😯 Encontrar sustitutas era prioritario, pero estaba siendo demasiado complicado y con una persona en el departamento de selección, la búsqueda del desarrollador JavaScript se estaba demorando demasiado. Elaine necesitaba urgentemente no sólo encontrar a buenos desarrolladores de JavaScript, sino también encontrar a los mejores recruiters de JavaScript!!!!

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Investiga tu lado más técnico

Comenzamos con una crítica constructiva a nuestro trabajo y partiendo de una premisa muy clara: Los recruiters no estamos lo suficientemente cualificados para evaluar en profundidad la parte más técnica

La mayoría de los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal en el sector de la tecnología, no tenemos la formación como para valorar si un candidato sabe o no de una determinada tecnología, ni tampoco tenemos por qué saberlo, ya que tanto nuestra formación como nuestro trabajo es valorar la parte actitudinal, motivacional, competencial y cultural. 

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