Diario de una recruiter: Headhunting bidireccional y la cultura de lo gratis

Hace aproximadamente unos 6 años, más o menos cuando comencé como autónoma con Talento IT, estaba con mi amiga y gran profesional África Muñoz en la preciosa terraza del edificio de la UNED en las Escuelas Pías (ya cerrado), compartiendo conversaciones sobre nuestras vidas. En el plano laboral, hablamos sobre la experiencia que habíamos adquirido seleccionando profesionales, la visión del ecosistema tecnológico y la mejora en nuestras habilidades comunicativas y de negociación desde que trabajamos como recruiters.

Cuando trabajas en una agencia de recruitment, lo habitual es ser contratada por las empresas para ayudarles a contratar profesionales. Te paga la empresa por hacer ese trabajo, pero también ayudas al candidato a mejorar profesionalmente. Entonces, ¿por qué no facturar también al candidato?, ¿por qué no crear un modelo de negocio centrado en el candidato y que nos contraten para conseguir su trabajo ideal?.

Sin estar muy convencida de que fuera un modelo que funcionase, decidí establecerlo como uno de los servicios de Talento IT (Asesoramiento y representación de desarrolladores). Me sentía segura, sabiendo que encontraría, guiaría y presentaría las mejores oportunidades a los candidatos, pero no tenía muy claro ni cómo monetizarlo ni cómo hacerlo sostenible en el tiempo. Por eso, decidí seguir con la otra línea de negocio de recruitment más habitual (Recruitment y Headhunting) y en la que sí tenía experiencia (al menos por cuenta ajena). Es decir, la empresa me contrataría para ayudarles a encontrar, seleccionar e incorporar talento técnico.

Comencé a recibir muchos mails de desarrolladores/as interesados en conocer más sobre el modelo de colaboración, pero muchos más mails de empresas interesadas en conocer cómo acceder a los candidatos con los que colaboraba. También, hablando con Javier Cuevas (CTO de Gudog), me comentó que en San Francisco, conoció al fundador de la plataforma Hired que tenía la finalidad de que las empresas contrantantes pujaran por los desarrolladores, y me impactó tanto su modelo de negocio que empecé a pensar que tampoco era una locura ser contratada por los desarrolladores de software. Además, tenía como profesional de referencia a Maria Luisa Moreno con Zumo de Empleo y sabía lo bien que ayudaba a los profesionales a conseguir su trabajo ideal.

Pero seguía sin estar segura de que este modelo de negocio, fuera sostenible en el tiempo. Después de 6 años, he decidido hacer una análisis general de todo el trabajo realizado hasta ahora:

  • He hablado con aproximadamente 1000 candidatos, tan solo he facturado a 3 desarrolladores. Esto quiero decir que todos y cada uno de los candidatos con los que he conversado y/o he tenido en algún proceso de selección, si se han incorporado a algunos de mis clientes, he facturado a la empresa, no al candidato.
  • He hablado con aproximadamente 200 empresas, he llegado a un acuerdo de colaboración con 100. De los cuales, tan solo 30 son clientes y hemos repetido la colaboración con 15 e incluso tripido con la mitad. Con todo esto quiero explicar que quien contrata mi trabajo y por tanto me paga, son en su totalidad empresas, no candidatos.

Con estos datos, seguro que puedes hacer varias lecturas. Yo también las he hecho y me gustaría compartirlas.

El desarrollador me contrata como recruiter/headhunter

Por mi trayectoria profesional, he ido especializándome en la adquisición, selección y contratación de talento técnico, fundamentalmente desarrolladores/as de software. Por un lado en el “Asesoramiento en la búsqueda y Mejora de empleo” y por otro, en “Representación de desarrolladores”.

Decidí establecer dos líneas de trabajo diferentes porque la situación laboral de cada desarrollador/a era diferente y mi ayuda no era necesaria en todas las fases de su proceso de mejora profesional.

Para dar un poco más de contexto, con cada uno de mis clientes-desarrolladores que me contrataba para asesorarle y ayudarle a mejorar profesionalmente, realizábamos los siguientes pasos:

  1. Cuestionario de motivaciones profesionales
  2. Análisis de las motivaciones profesionales
  3. Elección de las fases para la mejora de empleo:
    • Análisis de su situación y asesoramiento
    • Definición objetivo y diseño de plan de acción
    • Reformulación CV y perfil en las redes sociales/portales de empleo
    • Aprendizaje de herramientas y estrategias claves en la búsqueda activa de empleo
    • Presentación y gestión de su candidatura a empresas
    • Incorporación a la empresa.

Con la gran mayoría de los desarrolladores que hablaba para ser contratada, no avanzamos de la fase 1. En el momento que hablamos de la experiencia y profundizábamos en las motivaciones, veía muy complicado conseguirles oportunidades profesionales alineadas.

¿Qué indicadores fueron los que me llevaron a pensar que conseguir incorporar a mis clientes en la empresa ideal – y facturar por ello-, no era buen negocio y tal vez me estaba equivocando de enfoque?

  • Cuando me contrataban, facturaba menos a un/una developer que a una empresa.
  • Estaban más empresas interesadas en contratarme que developers.
  • No tenía visión global del mercado tecnológico.
  • No tenía suficientes contactos profesionales de confianza.
  • No eran tan fácil ayudar a conseguir el trabajo ideal.

Todos y cada uno de estos indicadores, me llevaron a concluir que el headhunting inverso no era el centro de mi negocio, pero sí lo era mantenerlo como uno de los enfoques para hacer correctamente mi trabajo.

Resumiendo, me compensaba a todos los niveles ser contratada por las empresas y ayudar -sin cobrar- al desarrollador (como siempre había hecho). Además, y no menos importante, detecté que tenía que adquirir visión global del mercado tecnológico y que eso solo se consigue con experiencia y colaborando con muchas empresas. Así, podría detectar con qué empresas colaborar o no. Aprendiendo a filtrar clientes, eso se traduciría en buenas oportunidades para los candidatos.

La empresa me contrata como recruiter/headhunter

Como comentaba en la introducción del post, la otra línea de negocio de Talento IT es “Recruitment y Headhunting». Es decir, la empresa me contrata para ayudarles a encontrar, seleccionar e incorporar talento técnico.

Al principio, cuando empiezas como freelance, tienes miedo a que no te contraten o te falte trabajo. Pero el segundo año, no paraba de recibir mails de empresas interesadas en colaborar. Empecé a preocuparme por no ser capaz de abarcar con tanto trabajo y “morir de éxito”.

¡Pero… ay ilusa de mí! ¡Tan pronto como me viene arriba, me vine abajo!. A medida que iba a hablando con cada una de las empresas, iba teniendo menos y menos potenciales clientes. Y esto, ¿cómo podía ser?, ¿qué estaba ocurriendo?, ¿de quién es la culpa?: Por un lado, no me interesaba colaborar con la gran mayoría de las empresas. Por otro, no les cuadraba mi modelo de colaboración.

En España, es muy habitual que las agencias de recruitment trabajen a éxito. Es decir, solo facturan si se incorpora el candidato. Desde mi punto de vista, desprestigia nuestra profesión. No está valorado el trabajo de un recruiter y no deberíamos trabajar gratis. Además y no menos importante, cuando tienes claro el tipo de empresa con el que quieres colaborar, las oportunidades se reducen mucho:

  • Si no se cuida tanto al candidato como al empleado, no colaboramos.
  • Si no se da importancia al proceso de selección, no colaboramos.
  • Si el equipo de tecnología no es importante y trabajan con stacks tecnológicos obsoletos, no colaboramos.
  • Si la dirección y la gestión de la compañía no tiene tenga definida una estrategia a medio-largo plazo; no es receptiva, ni flexible al cambio ni a la mejora continua, no colaboramos.

Por todo esto, no es mi prioridad tener muchas empresas con las colaborar, sino tener buenos clientes. Voy aprendiendo un poco más sobre cómo filtrar empresas y por tanto, seleccionar con qué clientes colaborar. Y si todo va bien, muy pronto, mostraremos las ofertas y las empresas ya filtradas (según nuestro criterio) en el futuro portal de empleo Talento IT.

Una última reflexión

No esperaba que pudiera equivocarme más veces seleccionando clientes que candidatos.

A veces, la cultura de lo gratis es la culpable. Otras veces, no nos gustamos. Otras muchas, nos desgastamos. Y otras tantas, nos desencantamos.

Ni todos encajamos en las mismas empresas, ni ellas nos encajan a nosotros.  No todos podemos estar en el mismo Lado Humano de la Tecnología.