Hace unos meses encontré el blog de Elaine Wherry y descubrí la historia de Pete London. Elaine es la fundadora de Meebo (empresa comprada por Google hace aproximadamente dos años) y necesitaba urgentemente buscar desarrolladores javascript para su empresa, pero todas las mujeres de su equipo de selección estaban embarazadas con un mes de diferencia. Encontrar sustitutas era prioritario, pero estaba siendo demasiado complicado y con una persona en el departamento de selección, la búsqueda del desarrollador JavaScript se estaba demorando demasiado. Elaine necesitaba urgentemente no sólo encontrar a buenos desarrolladores de JavaScript, sino también encontrar a los mejores recruiters de JavaScript.
Su primer impulso fue buscar reclutadores entre sus mails, sobre todo, aquellos que en su momento le habían contactado por su experiencia en JavaScript (antes de ser la fundadora de la empresa) pero pensó - ¿y si creo una “copia” de mi perfil (sin la experiencia como fundadora) con un nombre ficticio?- Y sin decírselo nadie, se puso en marcha y creó a Pete London. Publicó su CV online y su blog. Pero de nada sirvió porque ¡ningún recruiter lo encontró!.
Elaine estaba desesperada y ya a punto de tirar la toalla, decidió como último recurso, darle más vida a Pete London. Creó su perfil en Linkedin y ¡tachán!. En 2 años y medio, Pete recibió 530 correos electrónicos de 382 reclutadores.
La fundadora de Meebo, comparte 8 lecciones que aprendió de esta experiencia en la búsqueda de los mejores talentos online y analizó los trucos más efectivos de los mejores reclutadores.
Teniendo en cuenta nuestra situación de mercado tecnológico en España, iré describiendo y opinando sobre lo que más me ha llamado la atención de algunas de las lecciones, y exprimiendo esos secretos de los mejores recruiters.
Imagen obtenida del artículo "Diez artilugios del Inspector Gadget que existen en el mundo real" (ABC, tecnología)
Lección 1: Linkedin no es la única vía para encontrar talento
Linkedin es una escaparate perfecto para encontrar talento, pero no el único. A Elaine los reclutadores de JavaScript que entrevistaba le decían “moved beyond LinkedIn.” entonces ¿Por qué nadie encontró a Pete London?. Si hablamos de buscar talento online, está estupendo apoyarnos en Linkedin, pero no podemos limitarnos exclusivamente a su uso.
Consejo: No hay mejor recruiter que Google, lo encuentra todo.
Lección 2: Narrar historias concretas y no vender tantas generalidades
Las ofertas de trabajo que hablan de generalidades tipo “ambiciosa startup busca”, “salario a convenir”, “excelente clima laboral”, etc… YA no funcionan si queremos atraer talento. Una startup tiene que ser ambiciosa (si no mal vamos), hablar de dinero no es siempre de malaeducación (se puede decir de cuanto se está hablando) y gracias por avisar que hay buen ambiente (y no un trabajo en Gran Hermano).
Consejo: Las mejores ofertas de empleo son las que cuentan historias. Cuanto más específicos seamos narrando nuestra historia y más detalles demos sobre la empresa, el equipo, las funciones, las condiciones, etc, mucho mejor para atraer a los que nos interesan y a los que les interesamos.
Lección 3: Hay que luchar por mantener a nuestra gente
Lo más complicado en el trabajo (y en la vida) es mantener lo que tenemos. Por supuesto que es complicado conseguir a ese estupendo desarrollador javaScript, pero mucho más, mantenerlo una vez conseguido.
Algunas investigaciones sobre la felicidad en el trabajo demuestran que el secreto de la felicidad tiene que ver con disfrutar del trabajo que se realiza, contar con un buen ambiente de trabajo y por supuesto, la estabilidad laboral.
Consejo: Mantener a tu lado a los mejores, es estar pendiente de lo que necesitan e intentar hacerles un poco más felices.
Lección 4: Elijamos selectivamente a nuestros colaboradores
Como bien dice Elaine, contratar a reclutadores externos para que nos ayuden a buscar desarrolladores, puede ser una mala y una buena idea, aquí y en Silicon Valley.
Sin meterme en muchos charcos -porque es un tema que podría dar para un libro (ahí lo dejo)- la manera de trabajar en muchas empresas de headhunting es una auténtica “guerra”, así que no está de más, conocer en qué bando queremos estar y cómo.
Consejo: Si se decide colaborar con reclutadores externos, es básico ir más allá de un “modelo a éxito” y fomentar una relación más estable en el tiempo.
Lección 5: Valoremos (con fundamento) el trabajo de los demás
¿Qué levante la mano quien no ha recibido a lo largo de su vida profesional este tipo de mail?: "Buenas tardes, contacto contigo porque tu perfil profesional me ha parecido muy interesante y actualmente tengo un puesto en el que encajas perfectamente. Si estuvieras interesado, mándame tu CV en formato word, con tus expectativas salariales y contactaré contigo. Saludos.”
Los cumplidos infundados, vacíos y despersonalizados ni nos seducen ni nos transmiten confianza. Si de verdad hemos investigado sobre ese desarrollador javascript, seguro que podemos valorar con fundamento su perfil, si no ¿ para qué le hemos contactado? ¿por qué al poner javascript no salía su perfil y ya?.
Consejo: No hay duda que a todos nos gustan que nos halaguen (aunque sea un poquito), pero hay que currárselo más. Mostrarse tan directo pidiendo el CV y hablar de dinero, así de primeras, seguramente es la peor de las formas de conseguir el interés del candidato.
Lección 6: El protagonista es el candidato
Uno de los errores más comunes de los recruiters es el uso predominante de la primera personal, es decir “Yo” y “Nosotros”. Para Elaine, los mejores mails destacaron por una cosa muy sencilla, el uso predominante de la segunda persona: “Tú, usted y suyo”.
Se nos llena la boca hablando de lo estupenda que es nuestra empresa y del importante lugar que ocupamos en ella, olvidándonos de lo más importante, enmarcar la oportunidad en donde el centro de atención es el candidato.
Consejo: Menos hablar de uno mismo y de nuestra empresa, el centro de atención pertenece al candidato y lo que se le ofrece.
Lección 7: Seguimiento personalizado, no spam
Seguimos en la misma línea, la mejor manera de mantener el interés y fidelizar a los candidatos es informándoles de la situación del proceso y mostrando que seguimos interesados en ellos, así que lo mínimo que se puede hacer es mandar un mail para mantenerles actualizados. No valen las excusas de “no tenemos tiempo”, se pueden tener plantillas de seguimiento con un mensaje estándar y dedicarle 2 minutos al toque personalizado.
Consejo: No es una pérdida de tiempo realizar el seguimiento personalizado de los candidatos, de hecho así empiezan las mejores historias.
y la mejor de las lecciones, como diría Elaine:
Contrata a los mejores reclutadores y trátalos como el oro. Si un producto es tan bueno como su equipo de desarrollo, entonces el producto es tan bueno como su equipo de reclutamiento.