Diario de una recruiter: Malas prácticas en los procesos de selección

Querido diario,

Echando la vista atrás, veo que muchas empresas de selección de personal siguen trabajando bajo un modelo de trabajo centrado en la facturación rápida. No tengo intención de exculpar el mal o buen trabajo de un recruiter, pero si me gustaría que se comprenda bajo que condiciones profesionales se puede llegar a trabajar haciendo selección de personal.

Todo el mundo sabe que la finalidad de un recruiter es incorporar profesionales (candidatos) en sus clientes o empresas, y que eso se traduce en único indicador: la facturación. Nadie duda que hablamos de negocio y por tanto, hay que ganar dinero, pero el problema no es la finalidad, es la forma y las prácticas que realizamos para conseguir los objetivos.

Como profesionales, cada uno tenemos nuestra personalidad y nuestra manera de trabajar, pero considero que hay unas pautas comunes que deberíamos seguir todos y cada uno de los recruiters. Por eso, quiero compartir que se pueden hacer las cosas de otra forma, simplemente cambiando el foco.

Actividad mensual como recruiter

Voy a hablar de los indicadores de medición de la actividad de un reclutador, para conseguir el objetivo y siguiendo tres criterios: motivador, tangible y alcanzable.

Esta tabla representa la comisión que recibirá el recruiter, según la consecución de objetivos de los indicadores descritos.

Con este plan de comisiones lo que se pretende es homogeneizar los indicadores de medición de todos y cada uno de los recruiters que forman parte de la empresa. Sin embargo, el problema es explicar cada uno de los indicadores o criterios para poder entender la viabilidad de la consecución de esos objetivos "tan motivadores", "tan tangibles" y "tan alcanzables".

Análisis de algunos de los indicadores de actividad

Cada vez que miro esa tabla, todavía me pregunto qué hizo que no dejara la profesión. Estoy echando un vistazo a mis apuntes y al lado de esa tabla tengo anotado: "Los valores mínimos para percibir comisiones son 270/mes llamadas a candidatos y 40/mes candidaturas presentadas al cliente. Si no se consiguen llegar a esos valores mínimos no se optará a recibir ningún tipo de comisión". 

Si analizamos al detalle la información de la tabla, no hay nada que no merezca un comentario. El variable que pudiera ganar era casi lo de menos, el mayor de los problemas era todo lo que había que hacer para sobrevivir. Algunos ejemplos:

• 12 entrevistas personales y 60 candidaturas presentadas a cliente. Hay que realizar unas 2-3 entrevistas diarias para poder presentar 60 candidaturas.

• 400 llamadas a candidatos. Este es uno de los momentos más estresantes y más divertidos que recuerdo. Al ver en nuestra aplicación interna que no había llegado ni siquiera al mínimo de llamadas, mandaba a mis compañeros la imagen impactante de un esqueleto llamando por teléfono. La risa floja se apoderaba de todos nosotros porque eso significaba que si quería cobrar por las incorporaciones realizadas o mucho peor, si quería que no me despidieran por incompetente y vaga, tenía que ponerme a llamar como si no hubiera un mañana.

• La correlación entre la actividad total ponderada al mes y las incorporaciones. Se supone que siguiendo a rajatabla esa actividad, se cumplen los objetivos. Es decir, cuanto mayor sea el número en cada uno de los indicadores o criterios, mayor será el número de incorporaciones Sin embargo, esta correlación no era cierta en todos los casos. Por ejemplo, en mi caso, conseguía incorporar con la mitad de la actividad. Es decir, no necesitaba hacer ni tantas llamadas, ni tantas entrevistas, ni presentar tantas candidaturas a mis clientes para conseguir incorporar porque dedicaba un gran porcentaje de mi trabajo:

1. Filtrado de perfiles (sourcing)
2. Evaluación e identificación de aquellos perfiles de candidatos más alineados (screening)
3. Entrevistas conversacionales que facilitasen conseguir "maching". Por un lado, conocer las competencias, motivaciones y experiencia de la persona candidata y por otro, contar la oportunidad profesional.
4. Seguimiento de las candidaturas

El problema de esta metodología de trabajo es que requería invertir mucho tiempo, dedicación y minuiciosidad tanto en la calidad del proceso como en el cuidado del candidato. Este enfoque, impedía que cumpliese con los indicadores actividad y en muchas ocasiones con los objetivos.

Conclusión

A los programadores les evalúan su productividad por las líneas de código. A los reclutadores por las llamadas de telefóno. Un sinsentido para muchos de nosotros.

Yo no encajaba en el perfil de recruiter que permanecería en este tipo de empresa.

Con estas condiciones, te veías inmerso en un día a día despersonalizado, estresante y competitivo, pero también capaz de sacar lo mejor de muchos profesionales, luchando por demostrar que se puede estar en ese Lado Humano de la Tecnología y hacer este trabajo de otra forma.