El feedback negativo en los procesos de selección

Una de las quejas más frecuentes de los candidatos durante los procesos de selección es la de no ser informados cuando su candidatura ha sido descartada. Muchos de ellos, saben que su candidatura no ha sido seleccionada, porque nadie les ha informado que quieren contratarles. Y por tanto, deducen que su candidatura ha sido desestimada. 😞

Pero ya no es solo cuestión de estar informado, sino también conocer los motivos. Según mi experiencia, la mayoría de los candidatos, quieren saber por qué su candidatura ha sido descartada.

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El rol del Tech Lead

Cuando tenemos que seleccionar y contratar un líder tecnológico, una de las cosas más complicadas es definir qué es lo que estamos buscando.

En la industria del desarrollo de software, son muchos los roles que pueden desempeñar los programadores. La estructura y los criterios de un puesto de trabajo están definidos dentro del contexto de la empresa de la que forman parte. Y todo esto conlleva que muchos puestos con responsabilidades similares, tengan etiquetas diferentes. Además, muchos de los roles más relacionados con management crean mucha confusión, sobre todo cuando confundimos responsabilidades y funciones con las habilidades de liderazgo.

Lo que hace difícil definir y diferenciar es gestión y liderazgo. A pesar de que estos dos términos estén estrechamente relacionados, no son sinónimos. Pero aún sabiéndolo los utilizamos en la gran mayoría de los roles que existen dentro de la industria del software, por ejemplo: Líder Técnico (Technical Lead), Jefe de Equipo (Team Lead), Gerente de Ingeniería (Engineering Manager) y Responsable o Director de Tecnología (CTO).

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Atraer, adquirir, retener, mantener y fidelizar talento

En la actualidad, existe un desajuste entre lo que las empresas ofrecen y el talento demanda. No es nada nuevo oír día tras días que una de las mayores dificultades a las que se enfrentan las empresas es la de conseguir llamar la atención del talento que buscan y una vez contratado, mantenerlo. Por tanto, las organizaciones, ven cada vez más necesario implementar estrategias de gestión del talento.

El otro día, leía en Twitter, una reflexión tan interesante que me invitó a reflexionar sobre cierta terminología que utilizamos en “Recursos” Humanos.

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Diario de una recruiter: Headhunting bidireccional y la cultura de lo gratis

Hace aproximadamente unos 6 años, más o menos cuando comencé como autónoma con Talento IT, estaba con mi amiga y gran profesional África Muñoz en la preciosa terraza del edificio de la UNED en las Escuelas Pías (ya cerrado), compartiendo conversaciones sobre nuestras vidas. En el plano laboral, hablamos sobre la experiencia que habíamos adquirido seleccionando profesionales, la visión del ecosistema tecnológico y la mejora en nuestras habilidades comunicativas y de negociación desde que trabajamos como recruiters.

Cuando trabajas en una agencia de recruitment, lo habitual es ser contratada por las empresas para ayudarles a contratar profesionales. Te paga la empresa por hacer ese trabajo, pero también ayudas al candidato a mejorar profesionalmente. Entonces, ¿por qué no facturar también al candidato?, ¿por qué no crear un modelo de negocio centrado en el candidato y que nos contraten para conseguir su trabajo ideal?.

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Menos entrevistas presenciales y más entrevistas personales

Hoy en día, todo funciona a través de internet y tanto buscar trabajo como ofrecerlo también. Ahora, los procesos de selección comienzan sin ni siquiera conocernos en persona. De hecho, en el momento que decidimos darnos visibilidad, ya estamos expuestos a ser evaluados. Las entrevistas comienzan con un correo electrónico, mensaje directo a través de Twitter e incluso través del chat de LinkedIn.

Según mi experiencia, antes de cerrar una entrevista más formal, ya he interactuado con el candidato e incluso en la gran mayoría de las ocasiones, nos hemos entrevistado. Mantener una conversación por escrito, nos permite hacernos una idea de la otra persona y conocer el estilo de comunicación. Además, ayuda a que los siguientes pasos en el proceso de selección sean más fluidos y naturales, facilitando que las entrevistas telefónicas y las videoconferencias se conviertan en más personales de lo que creemos.

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La situación de JavaScript en el 2018

Hace aproximadamente 4 años – gracias a la colaboración de Ángel y Denis hablamos sobre la popularidad de JavaScript y efectivamente no ha sido una moda pasajera. Desde que Ricardo me hizo llegar la encuestas sobre “The State of JavaScript 2018” no he parado de investigar, leer, reflexionar y compartir con él los resultados obtenidos.

A día de hoy, el ecosistema JavaScript sigue creciendo y como menciona en la introducción de la encuesta: “JavaScript siempre está cambiando. Nuevas librerías, nuevos frameworks, nuevos lenguajes…Esto forma parte de la diversión, pero a veces es demasiado abrumador”.

Como recruiter, me gusta estar actualizada en estos temas porque me ayuda a mejorar en mi trabajo. Me permite tener una visión global del ecosistema JavaScript, las tendencias tecnológicas y entender las preferencias técnicas de unos y otros desarrolladores. Por eso, he intentado exprimir al máximo la encuesta, pero hay tanta información que me he centrado en lo que me ha llamado la atención y además, me permita aportar mi experiencia. Si queréis tener una visión mucho más completa, os aconsejo que reviséis en profundidad los datos de la encuesta y saquéis vuestras propias conclusiones. Sería muy interesante que compartáis vuestra opinión, así entre todos podemos tener un panorama más completo del ecosistema Javascript.

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Tenemos que volver a cambiar la manera de contratar talento software

Ya sabemos que todos (o la gran mayoría) de los desarrolladores y desarrolladoras de software están trabajando. Esta situación ya no nos resulta sorprendente desde hace muchos años. Pero he notado desde aproximadamente un año que los candidatos son más reticentes a cambiar de trabajo y por tanto, las empresas tienen cada vez más dificultades para contratar.

Insisto, no es nada nuevo que sea complicado contratar talento software, pero creo que se está complicando aún más. De hecho, ya a principios del años pasado, comentaba en el post de “Got Software Talent Spain»,algunos de los motivos más habituales que explicaban esta situación:

  1. Bajo índice de desempleo en el desarrollo de software
  2. Malas prácticas en los procesos de selección
  3. Comunicación deshonesta (sin darnos cuenta) en los procesos de selección
  4. Ser una startup tecnológica no es suficiente
  5. Mejora en la reputación de las consultoras de tecnología

Pero además de cada uno de todos estos motivos, creo que nos encontramos en otro escenario diferente y por tanto las estrategias de hacer recruitment hay que adaptarlas. Entonces, qué ha cambiado para que las empresas tengan -aún más- dificultades para contratar el talento software que necesitan?

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Diario de una recruiter: Tu candidatura no continúa en el proceso de selección

Querido diario:

Desde que llevo trabajando en la selección de desarrolladores y desarrolladoras de software, es más habitual que el candidato rechace una oferta profesional que sea rechazado. De hecho, me atrevería a decir que las empresas están incluso más acostumbradas a ser rechazadas que a ser seleccionadas.

Repetimos una y mil veces que trabajamos en un sector que tiene exceso de oferta. Por un lado, la mayoría de las empresas no tienen muchas opciones de elección. Y por otro, los candidatos están abrumados con tanta oferta de empleo. Este contexto genera que las empresas se lamenten por no contratar el talento que necesitan y que los candidatos no sean capaces de distinguir entre las buenas y “no tan buenas” oportunidades.

Hoy voy a hablar del rechazo. En mi caso, estoy más que acostumbrada a recibir más “noes” que “síes». Pero como comentaba al principio, no es habitual que los desarrolladores sean descartados en los procesos de selección. Por eso y por si pueđe servirte de ayuda, voy a compartir contigo, los principales motivos por lo que una empresa decide no contratarte.

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Diario de una recruiter: Donde hay soberbia, desaparece el talento.

Querido diario:

Hoy empiezo el día con una cura de humildad para todos los profesionales que estamos involucrados en la selección de personal.🙄

Cuando hablo con amigos y familiares que no se dedican al sector tecnológico, soy consciente de lo duro que es encontrar y estabilizarse en un trabajo. Si son de los afortunados que les llaman para una entrevista, su disposición a asistir siempre es inmediata. Si les quieren contratar para mañana, aceptan sin más. Muchos de ellos, están desempleados. Sienten que están en situación de desventaja y no pueden elegir donde trabajar. No se conceden ese privilegio. Desgraciadamente, algunas empresas “huelen” esa necesidad por sobrevivir y se aprovechan de los candidatos. 😔

Esta visión, forma parte de mi vida. Pero también, vivo en paralelo otra realidad. Trabajo en un sector que funciona completamente al contrario. Si la empresa quiere contratar a un desarrollador para mañana, no es posible. La necesidad, la tiene la empresa por contratarle, no el candidato.

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Portal de empleo Talento IT: Especialistas en talento software

Cuando tengo una oferta de empleo, me viene a la cabeza una especie de mapa mental con distintos nombres de profesionales. Las conexiones que realiza mi mente, son una combinación de experiencia-intuición que me permite recordar a potenciales candidatos alineados con esa oportunidad profesional.

A día de hoy, en mi app de recruitment talentodev (creación privada y personalizada, gracias a Ricardo García) tengo registrados aproximadamente 500 candidatos, pero en otras aplicaciones como Google Drive, GitHub, LinkedIn y Twitter, puedo tener detectados miles de candidatos.

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