Lo que más molesta a los desarrolladores de los procesos de contratación

No es ninguna novedad que los desarrolladores y las desarrolladoras de software, critiquen el trabajo de los reclutadores. Es una melodía que nos acompaña desde que internet está en todas partes. Sin embargo, y a pesar de que ha llovido mucho desde entonces, seguimos hablando de lo mismo veintitantos años después.

Un ejemplo que demuestra esa crítica a los procesos de contratación es la «2021 Developer Job Search Preference Survey»;encuesta realizada por la empresa «CodersRank» a 500 desarrolladores/as.

Sin entrar al detalle en analizar la demografía de la encuesta y centrándonos en los resultados obtenidos, conoceremos si los hábitos en la búsqueda de empleo de los desarrolladores encuestados son similares a los de España.

Adicionalmente, este análisis nos ayudará a los reclutadores a mejorar en nuestro trabajo y ofrecer una experiencia mejor a los desarrolladores durante los procesos de selección.

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Marco para definir los valores de una empresa: Proceso de identificación y definición de los valores (1ª-parte)

Como comentaba en el post anterior, la mayoría de las startups que están empezando y están formadas todavía por equipos pequeños, no les preocupa el tema de la cultura porque consideran que están en una fase muy inicial y no tienen el crecimiento necesario como para que sea un problema. En cambio, otras startups que se encuentran fases más avanzadas y suelen ser de mayor tamaño, se preocupan demasiado porque todos y cada uno de los profesionales encajen con su cultura. 

Como todo en la vida, lo complicado es conseguir el equilibrio. Tal vez, ni tendríamos que obsesionarnos con la cultura de empresa ni que no dé igual que la mayoría de los empleados no estén alineados. Sin embargo, si en algo coincidimos todos, es que la cultura es uno de los pilares que sustenta la empresa. Y ya sea por exceso o por defecto cultural, provoca impacto en ella. 

Una de las cuestiones más complicadas durante el proceso de construcción de una cultura de empresa es definir los valores porque requiere tiempo, esfuerzo y un cierto nivel de abstracción (sobre todo en los inicios) que después hay que “aterrizar” en hechos concretos que definen nuestro día a día. Toda esta complejidad, me ha llevado a reflexionar y compartir en “voz alta”, el proceso que llevaría a cabo en una startup o empresa emergente de tamaño pequeño (aproximadamente 50 profesionales) para diseñar un marco que defina sus valores; y permita ir construyendo una cultura.

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Tener clases de yoga en el trabajo no es cultura de empresa

En un mercado tan competitivo, distinguirnos es imprescindible. Las empresas emergentes hacen todo tipo de cosas para mostrarse diferente. Y una forma de demostrarlo es ofreciendo a sus empleados; beneficios, ventajas o lo que llamamos en inglés, perks. 

En el mundo de la startup tecnológica es frecuente que las empresas ofrezcan todo tipo de beneficios a sus empleados. Desde algo a lo que estamos más habituados como un seguro médico o tarjeta restaurante hasta beneficios más extravagantes como clases de boxeo o servicio de peluquería en el trabajo.

Desde la situación de la pandemia, algunos de los beneficios que ofrecían las empresas, han dejado de ser de utilidad para el empleado y se han visto en la necesidad de replantearlos. Por ejemplo, en algunas startups tecnológicas americanas, han sustituido chefs gourmet en el campus por entregas gratuitas de bocadillos. Además, se está impulsando el apoyo al cuidado de niños y los servicios de salud mental.

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Por qué los candidatos rechazan a las empresas: Proyecto y cultura de la empresa (2ª.parte)

En el artículo anterior, se explicaban los motivos más frecuentes de por qué los candidatos rechazan a las empresas sin siquiera empezar un proceso de selección. O si se involucran, por qué toman la decisión de desestimar la oferta de incorporación. 

Sin embargo, esos no son los únicos motivos de autodescarte. El encaje del proyecto (tecnología, producto y negocio) y/o la cultura empresarial, también son motivos frecuentes de por qué un candidato rechaza incorporarse a una empresa. 

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El rol del Tech Recruiter: Competencias profesionales

En artículos anteriores, definimos el rol del Tech Recruiter dentro de un escenario determinado. Además, explicamos en lineas generales sus responsabilidades y funciones. Y ahora, vamos a explicar las competencias profesionales que tiene que tener para desarrollar su trabajo con éxito.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y motivaciones que utilizamos desarrollando una tarea o resolviendo un problema, para conseguir un resultado.

En este artículo vamos a comentar hasta un total de 11 competencias, clasificadas en cuatro grupos distintos que nos ayudarán a mejorar como Tech Recruiter.

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Por qué los candidatos rechazan a las empresas: Los procesos de selección (1ª. parte)

La mayoría de los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal, estamos tan centrados en evaluar a los candidatos que solemos olvidar que ellos también nos evalúan. De hecho, hablamos mucho de la importancia de darles feedback, pero muy poco de pedírselo a ellos. Porque seamos honestos, si ya nos cuesta dar explicaciones a los candidatos de por qué han sido rechazados, ni te cuento preguntarles por qué nos rechazan. Y si somos de los pocos que solicitamos feedback, tenemos pendiente aprender a encajarlo y no menos importante, hacer una lectura positiva. 

Desde mi punto de vista, muchas empresas son conscientes de la importancia de fomentar la cultura de feedback en los empleados, pero no tanto en los candidatos. Si bien es cierto que puedes acceder a plataformas webs como Glassdoor para ver las valoraciones no solo de los empleados sino también de los candidatos, tal vez no hay mejor encuesta de pulso que preguntar directamente a los candidatos para saber la salud de nuestros procesos de selección y saber cómo podemos mejorarlos. 

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El rol del Tech Recruiter: Funciones y responsabilidades

Haciendo un resumen rápido del artículo anterior sobre “Definición y el escenario laboral”y recopilando algunos de los comentarios recibidos:

  • Un reclutador técnico es especialista en encontrar, identificar, atraer, seleccionar, evaluar y presentar candidatos para ocupar puestos técnicos tanto en tecnología de la información como en ingeniería. 
  • Existe confusión sobre la utilización del concepto “Tech”. Solemos utilizarlo tanto para referirnos a lo tecnológico como a lo técnico. @ManCas_ comentaba en el grupo de “Sourcing en Español” que -hay Tech Recruiters que trabajan con profesionales científico-técnicos, pero no son necesariamente tecnológicos (por ejemplo: Biotech)-.
  • Es una de las profesiones más criticadas y peor valoradas en el sector tecnológico (con y sin razón).
  • El objetivo principal de un Tech Recruiter es incorporar candidatos. Pero la forma de hacerlo es diferente dependiendo del modelo de negocio de cada empresa y su cultura de trabajo. @Nievessancho mencionaba a través de Twitter que -el contexto laboral en el que se encuentra cada Tech Recruiter, le afecta. Y por tanto, sus KPIs no son equiparables en muchos casos-.
  • Directa o indirectamente, influimos en la vida de los profesionales, tenemos una responsabilidad. Eso es lo que define nuestro trabajo como Tech Recruiter.

Después de esta aproximación más teórica de lo que entendemos por Tech Recruiter, pasamos a la parte más práctica. Y vamos a intentar describir su día a día y explicar en lineas generales sus responsabilidades y funciones.

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El rol del Tech Recruiter: Definición y escenario laboral

Si tuviera que mencionar una de las profesiones más criticadas en el sector de la tecnología sería la de reclutador. Por dos motivos fundamentales:

  1. Malas prácticas (Despersonalización, Spam, ausencia de feedback, mala redacción ofertas de empleo, hacer preguntas técnicas sin fundamento, etc)
  2. Falta de especialización técnica (Ni formación ni experiencia cualificada para hacer reclutamiento técnico).

Desde mi punto de vista, estas críticas están fundadas en las malas experiencias de muchos candidatos. Y por mucho que nos moleste, creo que es importante que hagamos un buen análisis de ellas y aprendamos que detrás de cada crítica, está la clave para mejorar en nuestra profesión.

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Si tu candidatura ha sido descartada por actitud, tal vez ni lo sepas

Muchos profesionales que nos dedicamos a la selección de personal, solemos comentar que no hay buenos ni malos candidatos, sino que no encajan. Casi siempre es verdad, pero en algunas ocasiones, es una manera “políticamente correcta” de decir que hemos evaluado negativamente la actitud de un candidato.

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El feedback negativo en los procesos de selección

Una de las quejas más frecuentes de los candidatos durante los procesos de selección es la de no ser informados cuando su candidatura ha sido descartada. Muchos de ellos, saben que su candidatura no ha sido seleccionada, porque nadie les ha informado que quieren contratarles. Y por tanto, deducen que su candidatura ha sido desestimada. 😞

Pero ya no es solo cuestión de estar informado, sino también conocer los motivos. Según mi experiencia, la mayoría de los candidatos, quieren saber por qué su candidatura ha sido descartada.

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