El rol del Tech Recruiter: Competencias profesionales

En artículos anteriores, definimos el rol del Tech Recruiter dentro de un escenario determinado. Además, explicamos en lineas generales sus responsabilidades y funciones. Y ahora, vamos a explicar las competencias profesionales que tiene que tener para desarrollar su trabajo con éxito.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y motivaciones que utilizamos desarrollando una tarea o resolviendo un problema, para conseguir un resultado.

En este artículo vamos a comentar hasta un total de 11 competencias, clasificadas en cuatro grupos distintos que nos ayudarán a mejorar como Tech Recruiter.

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Por qué los candidatos rechazan a las empresas: Los procesos de selección

La mayoría de los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal, estamos tan centrados en evaluar a los candidatos que solemos olvidar que ellos también nos evalúan. De hecho, hablamos mucho de la importancia de darles feedback, pero muy poco de pedírselo a ellos. Porque seamos honestos, si ya nos cuesta dar explicaciones a los candidatos de por qué han sido rechazados, ni te cuento preguntarles por qué nos rechazan. Y si somos de los pocos que solicitamos feedback, tenemos pendiente aprender a encajarlo y no menos importante, hacer una lectura positiva. 

Desde mi punto de vista, muchas empresas son conscientes de la importancia de fomentar la cultura de feedback en los empleados, pero no tanto en los candidatos. Si bien es cierto que puedes acceder a plataformas webs como Glassdoor para ver las valoraciones no solo de los empleados sino también de los candidatos, tal vez no hay mejor encuesta de pulso que preguntar directamente a los candidatos para saber la salud de nuestros procesos de selección y saber cómo podemos mejorarlos. 

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El rol del Tech Recruiter: Funciones y responsabilidades

Haciendo un resumen rápido del artículo anterior sobre “Definición y el escenario laboral”y recopilando algunos de los comentarios recibidos:

  • Un reclutador técnico es especialista en encontrar, identificar, atraer, seleccionar, evaluar y presentar candidatos para ocupar puestos técnicos tanto en tecnología de la información como en ingeniería. 
  • Existe confusión sobre la utilización del concepto “Tech”. Solemos utilizarlo tanto para referirnos a lo tecnológico como a lo técnico. @ManCas_ comentaba en el grupo de “Sourcing en Español” que -hay Tech Recruiters que trabajan con profesionales científico-técnicos, pero no son necesariamente tecnológicos (por ejemplo: Biotech)-.
  • Es una de las profesiones más criticadas y peor valoradas en el sector tecnológico (con y sin razón).
  • El objetivo principal de un Tech Recruiter es incorporar candidatos. Pero la forma de hacerlo es diferente dependiendo del modelo de negocio de cada empresa y su cultura de trabajo. @Nievessancho mencionaba a través de Twitter que -el contexto laboral en el que se encuentra cada Tech Recruiter, le afecta. Y por tanto, sus KPIs no son equiparables en muchos casos-.
  • Directa o indirectamente, influimos en la vida de los profesionales, tenemos una responsabilidad. Eso es lo que define nuestro trabajo como Tech Recruiter.

Después de esta aproximación más teórica de lo que entendemos por Tech Recruiter, pasamos a la parte más práctica. Y vamos a intentar describir su día a día y explicar en lineas generales sus responsabilidades y funciones.

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El rol del Tech Recruiter: Definición y escenario laboral

Si tuviera que mencionar una de las profesiones más criticadas en el sector de la tecnología sería la de reclutador. Por dos motivos fundamentales:

  1. Malas prácticas (Despersonalización, Spam, ausencia de feedback, mala redacción ofertas de empleo, hacer preguntas técnicas sin fundamento, etc)
  2. Falta de especialización técnica (Ni formación ni experiencia cualificada para hacer reclutamiento técnico).

Desde mi punto de vista, estas críticas están fundadas en las malas experiencias de muchos candidatos. Y por mucho que nos moleste, creo que es importante que hagamos un buen análisis de ellas y aprendamos que detrás de cada crítica, está la clave para mejorar en nuestra profesión.

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Si tu candidatura ha sido descartada por actitud, tal vez ni lo sepas

Muchos profesionales que nos dedicamos a la selección de personal, solemos comentar que no hay buenos ni malos candidatos, sino que no encajan. Casi siempre es verdad, pero en algunas ocasiones, es una manera “políticamente correcta” de decir que hemos evaluado negativamente la actitud de un candidato.

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El feedback negativo en los procesos de selección

Una de las quejas más frecuentes de los candidatos durante los procesos de selección es la de no ser informados cuando su candidatura ha sido descartada. Muchos de ellos, saben que su candidatura no ha sido seleccionada, porque nadie les ha informado que quieren contratarles. Y por tanto, deducen que su candidatura ha sido desestimada. 😞

Pero ya no es solo cuestión de estar informado, sino también conocer los motivos. Según mi experiencia, la mayoría de los candidatos, quieren saber por qué su candidatura ha sido descartada.

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El rol del Tech Lead

Cuando tenemos que seleccionar y contratar un líder tecnológico, una de las cosas más complicadas es definir qué es lo que estamos buscando.

En la industria del desarrollo de software, son muchos los roles que pueden desempeñar los programadores. La estructura y los criterios de un puesto de trabajo están definidos dentro del contexto de la empresa de la que forman parte. Y todo esto conlleva que muchos puestos con responsabilidades similares, tengan etiquetas diferentes. Además, muchos de los roles más relacionados con management crean mucha confusión, sobre todo cuando confundimos responsabilidades y funciones con las habilidades de liderazgo.

Lo que hace difícil definir y diferenciar es gestión y liderazgo. A pesar de que estos dos términos estén estrechamente relacionados, no son sinónimos. Pero aún sabiéndolo los utilizamos en la gran mayoría de los roles que existen dentro de la industria del software, por ejemplo: Líder Técnico (Technical Lead), Jefe de Equipo (Team Lead), Gerente de Ingeniería (Engineering Manager) y Responsable o Director de Tecnología (CTO).

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Atraer, adquirir, retener, mantener y fidelizar talento

En la actualidad, existe un desajuste entre lo que las empresas ofrecen y el talento demanda. No es nada nuevo oír día tras días que una de las mayores dificultades a las que se enfrentan las empresas es la de conseguir llamar la atención del talento que buscan y una vez contratado, mantenerlo. Por tanto, las organizaciones, ven cada vez más necesario implementar estrategias de gestión del talento.

El otro día, leía en Twitter, una reflexión tan interesante que me invitó a reflexionar sobre cierta terminología que utilizamos en “Recursos” Humanos.

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Diario de una recruiter: Headhunting bidireccional y la cultura de lo gratis

Hace aproximadamente unos 6 años, más o menos cuando comencé como autónoma con Talento IT, estaba con mi amiga y gran profesional África Muñoz en la preciosa terraza del edificio de la UNED en las Escuelas Pías (ya cerrado), compartiendo conversaciones sobre nuestras vidas. En el plano laboral, hablamos sobre la experiencia que habíamos adquirido seleccionando profesionales, la visión del ecosistema tecnológico y la mejora en nuestras habilidades comunicativas y de negociación desde que trabajamos como recruiters.

Cuando trabajas en una agencia de recruitment, lo habitual es ser contratada por las empresas para ayudarles a contratar profesionales. Te paga la empresa por hacer ese trabajo, pero también ayudas al candidato a mejorar profesionalmente. Entonces, ¿por qué no facturar también al candidato?, ¿por qué no crear un modelo de negocio centrado en el candidato y que nos contraten para conseguir su trabajo ideal?.

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Menos entrevistas presenciales y más entrevistas personales

Hoy en día, todo funciona a través de internet y tanto buscar trabajo como ofrecerlo también. Ahora, los procesos de selección comienzan sin ni siquiera conocernos en persona. De hecho, en el momento que decidimos darnos visibilidad, ya estamos expuestos a ser evaluados. Las entrevistas comienzan con un correo electrónico, mensaje directo a través de Twitter e incluso través del chat de LinkedIn.

Según mi experiencia, antes de cerrar una entrevista más formal, ya he interactuado con el candidato e incluso en la gran mayoría de las ocasiones, nos hemos entrevistado. Mantener una conversación por escrito, nos permite hacernos una idea de la otra persona y conocer el estilo de comunicación. Además, ayuda a que los siguientes pasos en el proceso de selección sean más fluidos y naturales, facilitando que las entrevistas telefónicas y las videoconferencias se conviertan en más personales de lo que creemos.

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