El rol del Tech Recruiter: Funciones y responsabilidades

Haciendo un resumen rápido del artículo anterior sobre “Definición y el escenario laboral”y recopilando algunos de los comentarios recibidos:

  • Un reclutador técnico es especialista en encontrar, identificar, atraer, seleccionar, evaluar y presentar candidatos para ocupar puestos técnicos tanto en tecnología de la información como en ingeniería. 
  • Existe confusión sobre la utilización del concepto “Tech”. Solemos utilizarlo tanto para referirnos a lo tecnológico como a lo técnico. @ManCas_ comentaba en el grupo de “Sourcing en Español” que -hay Tech Recruiters que trabajan con profesionales científico-técnicos, pero no son necesariamente tecnológicos (por ejemplo: Biotech)-.
  • Es una de las profesiones más criticadas y peor valoradas en el sector tecnológico (con y sin razón).
  • El objetivo principal de un Tech Recruiter es incorporar candidatos. Pero la forma de hacerlo es diferente dependiendo del modelo de negocio de cada empresa y su cultura de trabajo. @Nievessancho mencionaba a través de Twitter que -el contexto laboral en el que se encuentra cada Tech Recruiter, le afecta. Y por tanto, sus KPIs no son equiparables en muchos casos-.
  • Directa o indirectamente, influimos en la vida de los profesionales, tenemos una responsabilidad. Eso es lo que define nuestro trabajo como Tech Recruiter.

Después de esta aproximación más teórica de lo que entendemos por Tech Recruiter, pasamos a la parte más práctica. Y vamos a intentar describir su día a día y explicar en lineas generales sus responsabilidades y funciones.

Toma de requisitos

Llevar a cabo un análisis de las necesidades de selección es clave par buscar y seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la empresa. Para ello es necesario analizar y describir la vacante a cubrir y los requisitos mínimos para determinar qué candidato será el más idóneo: funciones, competencias, condiciones profesionales, formación y experiencia requerida, entorno de trabajo (cultura organizativa, normativa, políticas de empresa, etc), alcance del puesto, etc.

Como en cualquier análisis y descripción del puesto de trabajo es básico obtener toda esa información necesaria para iniciar la búsqueda de candidatos. Además, los reclutadores tecnológicos, tratamos constantemente con terminología técnica y por tanto, es muy importante que el equipo técnico se involucre en la toma de requisitos y nos ayude a definir qué estamos buscando.

Sin embargo, muchos de nosotros, hemos trabajado en entornos que no favorecen esa información y por mucho que la hemos exigido, no nos la han facilitado. En este tipo de situaciones, la toma de requisitos es mucho más confusa y los reclutadores tecnológicos asumen como parte de su responsabilidad «buscarse la vida» para obtener esa información.

De una forma de otra, tenemos que conseguir la información necesaria para iniciar la búsqueda de candidatos.

Redactar, publicar y compartir las vacantes de empleo

Publicamos y compartimos las ofertas de empleo a través de las redes sociales y aquellos canales especializados en perfiles tecnológicos (Twitter, LinkedIn, Github, Stackoverflow, Meetup, Slack, conferencias técnicas, etc.)

Cada reclutador, tiene su estilo de redacción y su manera de contar ofertas de empleo. Unos mejor, otros peor. Lo importante y lo que más se demanda es que realicemos ofertas de empleo con una estructura, coherencia y transparencia. 

Encontrar, identificar y atraer candidatos a través de los canales especializados

Si el candidato se ha inscrito a una de nuestras ofertas o nos ha llegado por iniciativa propia, eso facilita mucho nuestro trabajo. Pero si no es así, tenemos que utilizar otro tipo de estrategias y tener un papel mucho más activo.

De la misma forma que publicamos y compartimos las ofertas de empleo en las redes sociales y canales especializados en perfiles tecnológicos (Twitter, LinkedIn, Github, Stackoverflow, Meetup, Slack, conferencias técnicas, etc), también utilizamos esos mismos canales para encontrar e identificar candidatos.

No vale con esperar a que se inscriban a nuestras ofertas de empleo, tenemos que salir a buscar los candidatos que nos interesan; contactarles y atraerles para que quieran conocernos.

Presentar y comunicar a los candidatos toda la información relativa al puesto

Comentaba a anteriormente que muchos de nosotros hemos trabajado en empresas que no facilitan casi o ninguna información, por lo que nos dificulta mucho ser comunicativos con los candidatos y hablarles de la oportunidad de la mejor manera posible. Es muy importante, aprender a gestionar este tipo de situaciones y evitar que el candidato no pierda el interés en la oportunidad profesional.

Forma parte de nuestro día a día contar al candidato sobre el puesto, la empresa, la cultura, etc. Cuándo y cómo hacerlo es cuestión de estrategia. Cada recruiter, tiene la suya.

Ya sea en la primera toma de contacto, durante la entrevista o/y a lo largo del proceso de selección, forma parte de nuestro trabajo, transmitir toda la información sobre la oportunidad profesional al candidato.

Entrevistar a los candidatos y evaluar su encaje

La mayoría de los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal en el sector de la tecnología, no tenemos la formación suficiente como para valorar si un candidato sabe o no de una determinada tecnología, ni mucho menos estamos capacitados para evaluar si tienen el nivel técnico que se demanda.

Nuestra formación y experiencia nos prepara para conocer y evaluar el lado más humano de la tecnología. Profundizar a nivel técnico no es nuestra competencia. No debemos subestimar la tecnología ni a los candidatos. 

Desde mi punto de vista, la entrevista con el candidato, la podemos orientar a hablar en líneas generales sobre:

  • Experiencia profesional: funciones que ha realizado, tecnologías con las que ha trabajado, proyectos más o menos interesantes, problemas y soluciones a los que se ha enfrentado, retos, etc.
  • Y para lo que realmente aportamos valor: conocer y evaluar las motivaciones, competencias profesionales, actitudes, ajuste cultural, etc.

No es aconsejable, valorar el lado técnico (si no estamos cualificados), eso es competencia de los tecnólogos o especialistas técnicos.

Este modelo del Ciclo Completo de un reclutador está presente en todas las etapas del proceso de reclutamiento y suele ser eficaz en pequeñas y medianas empresas, donde los roles de los profesionales y reclutadores de recursos humanos generalmente no están completamente especializados. (Fuente de la imagen: https://harver.com/blog/full-cycle-recruiting/)

Coordinación y gestión de agendas, entrevistas, feedbacks,etc

Parte de nuestro trabajo diario es la realización de tareas más administrativas y tan necesarias como la gestión de agendas, entrevistas, feedbacks y estar pendiente de que todo sigue correctamente su flujo.

Velamos porque todas las partes implicadas en el proceso de selección estén alineadas, informadas y orientadas: Horarios de las entrevistas, nombres y roles de los entrevistadores/as, fases y tiempos del proceso de selección, etc.

Cada vez más, buscamos agilizar e incluso automatizar este tipo de tareas.

Seguimiento de las candidaturas y los procesos de selección

Una de las funciones y responsabilidades más olvidadas por parte de la mayoría de los reclutadores, es el cuidado y el seguimiento de los candidatos.

Todos podemos despistarnos y olvidarnos de dar feedback a un candidato, pero ¡cuidado con hacerlo en repetidas ocasiones!, porque se puede convertir en un hábito y luego cambiarlo requiere mucho esfuerzo.

En nuestro trabajo, tenemos que ser metódicos en muchas tareas y una de ellas es la de llevar el seguimiento tanto de los profesionales como de nuestra actividad como recruiters.

  • Por un lado, tenemos que registrar nuestra actividad porque si la memoria nos falla y nos olvidamos, tan solo tenemos que ver lo que registramos en nuestra herramienta de seguimiento.
  • Por otro lado, no solo mantenemos al candidato informado del proceso de selección sino también al resto de nuestro equipo de recruitment u otros protagonistas implicados en las toma de decisiones.
  • Y finalmente, porque hay empresas que lo exigen.

Ya sea en la base de datos, App Tracking Systems (ATS) o la herramienta interna que utilice la empresa, forma parte de nuestro día a día, registrar y llevar el seguimiento de los procesos de selección.

También, forma parte de nuestra responsabilidad tanto dar la buena noticia y transmitir la oferta de incorporación como comunicar que su candidatura no avanza en el proceso.

  • Si lo incorporamos, no nos desentendamos, preparemos el pre-onboard, facilitando la bienvenida.
  • Si no lo incorporamos, no nos olvidemos de dar feedback y si nos interesa a ambas partes, sigamos en contacto.

Diseño, desarrollo y presentación de informes de selección

Una de las cosas que echan en falta los clientes con los que trabajo es que los recruiters no hacemos buenos informes de selección, tan solo mandamos CVs o perfiles y no nos “mojamos» mucho más.

Si nosotros como recruiters, hemos seleccionado a un candidato, tenemos que demostrar por qué ha sido seleccionado y por qué deberían contratarlo. Para ello, no solo tenemos que hablar de la experiencia, sino también de las competencias y las motivaciones del profesional.

Según mi punto de vista, desarrollar un informe de selección ayuda en la toma de decisiones a todas las partes implicadas en el proceso. Además y no menos importante, el candidato será tratado como un profesional, no como un perfil.

Proceso de Reclutamiento de Microsoft (Fuente de la imagen: https://www.microsoft.com/en-us/itshowcase/transforming-recruiting-inside-microsoft-with-co-development)

Investigar e implantar nuevas estrategias de sourcing & recruiting

Las generaciones cambian, las tecnologías cambian y el mercado cambia. Por tanto, nosotros también tenemos que cambiar nuestra manera de hacer selección. Si vemos que algo no funciona, hay que cambiarlo. 

Hay que dedicar tiempo en nuestro día a día a investigar y a implantar nuevas formas de sourcing & recruiting.

Investigar y estar actualizados en la industria tecnológica

Y en la misma linea que lo anterior, forma parte de nuestro día a día estar actualizados en las tendencias del mercado, nuevos lenguajes de programación, salarios, perfiles más demandados, etc.

Cada vez más, trabajamos con mucha información, pero no les sacamos partido. Poco a poco tenemos que ir adquiriendo habilidades esenciales como Data Mining para aprovechar al máximo los datos y tomar decisiones más objetivas. 

Compañeros o colegas de profesión, especialistas, empresas referentes, redes y marcadores sociales, eventos, conferencias y formaciones, blogs o webs, newsletters, podcasts, canales Youtube, herramientas de comunicación, etc. Hay muchas vías que podemos utilizar para estar actualizados. No hay excusas para no estar informados.

Participación en la estrategia de marketing online, visibilidad y posicionamiento

El uso de las redes sociales va poco a poco desplazando las metodologías de selección de personal más tradicionales a un segundo plano, dando paso a otras metodologías como el Inbound Recruiting. 

Aunque seguimos publicando ofertas de empleo y contactamos en frío con candidatos. También forma parte de nuestras funciones y responsabilidades, atraer al candidato que nos interesa. Además y no menos importante, tenemos que trabajar nuestra marca como empleador y mejorar nuestra marca personal como recruiter tecnológico.

Conclusiones finales

Son muchas las funciones y responsabilidades que realizamos en nuestro día como Tech Recruiter. Asimismo pueden ser unas u otras dependiendo del modelo de negocio de cada empresa y su cultura de trabajo. Sin embargo, sí tuviéramos que concluir con los 10 puntos más claves que describen hacer correctamente nuestro trabajo, serían:

  1. Colaborar estrechamente con los profesionales técnicos.
  2. Elegir la vía y la forma más adecuada para conseguir candidatos.
  3. El «Clean Code» del recruitment, empieza en las ofertas de empleo.
  4. No hablar de lo que no sepamos y hablar de lo que realmente sí sabemos. ¡Cuidado con hacer preguntas técnicas que no sabemos la respuesta!
  5. Tan importante es contratar como informar al candidato por qué no será contratado.
  6. Saber cómo y dónde obtener información, además de manejarla.
  7. Estar constantemente detectando talento. No solo cuando se necesite contratar.
  8. No hay excusas para no estar actualizados.
  9. Parte clave en la estrategia de marca y posicionamiento.
  10. Los candidatos no son perfiles, son profesionales.

Si queremos desempeñar bien nuestro rol como Tech Recruiter, no solo deberíamos ser técnicos, sino también estratégicos y seguir unas buenas prácticas en los procesos de selección.

Documentación consultada

Technical Recruiter job description |Blog Workable

New Technical Recruiter |Blog Technical Recruiting Book

La Metodología Inbound Recruiting|Blog Talent Clue

Full Cycle Recruiting|Blog Harver

What Is Full Life Cycle Recruiting? |Blog TalentLyft

Transforming recruiting inside Microsoft with co-development |Blog Microsoft.