En el estudio del comportamiento humano, uno de los conceptos que ha despertado y generado mucho interés en psicología es la motivación.

La motivación es lo que nos mueve a la personas. Sin motivos, no hay motivación y descubrirlos nos ayuda a ilusionarnos, impulsarnos, cambiar y actuar. Y no solo eso, nos permite crear escenarios para que otras personas también se motiven.

Según mi experiencia, la mayoría de procesos de selección están enfocados a evaluar y no tanto a cuidar y mantener la motivación del candidato. A decir verdad, algunos motivos por los que las empresas no consiguen contratar es porque no tienen el conocimiento de cómo funciona el mercado en el que trabajan, no conocen la situación en la que se encuentra un candidato, no analizan cómo funciona su motivación y ni se preocupan por conocer sus preocupaciones y prioridades motivacionales.

Conoce cómo funciona el mercado, la situación que tiene el candidato y sus motivaciones

No es un secreto que en algunos sectores es más fácil contratar que en otros, e incluso dentro de un mismo sector, unos roles son menos complejos de contratar que otros. En particular, en el sector de tecnología, sabemos que la mayoría de los profesionales está trabajando y que los especialistas en desarrollo de software son los roles más demandados y reciben oportunidades profesionales sin buscarlas. Por tanto, si como empresa, no consigues contratar, antes de echar balones fuera y afirmar que no hay talento tecnológico en España o que sois muy exigentes con el nivel de los candidatos; analiza la situación del mercado, la posición que tiene el candidato, sus motivaciones profesionales y cómo podéis mejorar vuestros procesos de selección.

Si nos centramos en la búsqueda o no de un empleo, nos podemos encontrar dos tipos de candidatos: activos y pasivos. Por un lado, los candidatos pasivos son profesionales que tienen un empleo o no están involucrados en la búsqueda de empleo, en este momento. En general, están satisfechos con su situación profesional actual y por tanto, no están interesados en participar en procesos de selección. Por otro lado, los candidatos activos, sí son profesionales implicados en la búsqueda de empleo, ya sea para encontrar un puesto que mejore su condiciones actuales, se encuentren en situación de desempleo o estén buscando su primer empleo.

Conocer en cuál de las dos situaciones se encuentra un candidato nos ayuda a entender sus necesidades, preocupaciones y prioridades motivacionales. No es lo mismo estar en una situación de desempleo que trabajando, buscando activamente un cambio que no estar buscándolo, no recibir propuestas profesionales que recibirlas, conforme que inconforme con el trabajo, estable que inestable, etc.

Dependiendo de la situación laboral y personal en la que se encuentre un candidato, sus motivaciones son diferentes y es clave identificarlas.

Algunos ejemplos que podemos encontrarnos y que posiblemente desmotiven al candidato

• Si le contactamos de manera automatizada y no personalizada es posible que no consigamos su interés.
• Si le contactamos de manera intrusiva y exigiendo respuesta es posible que se moleste.
• Si le contactamos sin dar información relevante y clave para que pueda filtrar si a priori le interesa hablar con nosotros o no, es posible que no le motive seguir con el proceso.
• Si una prueba técnica es de algoritmia y se siente incómodo con esa manera de evaluar es posible que se frustre.
• Si durante la entrevista, la persona se ha sentido interrogada y no ha podido preguntar o conocer más a la empresa, es posible que no esté motivada por seguir en el proceso.
• Si percibe que se está esforzando y dedicando mucho tiempo al proceso de selección y la otra parte, no hace lo suficiente por valorar esa inversión de tiempo, esfuerzo y desempeño… es posible que se desmotive.
• Si realiza el proceso de selección completo y va pasando tiempo sin saber si la empresa le quiere o no en el equipo, es posible que se desmotive.
• Si a medida que avanza el proceso de selección, el candidato no ha conseguido evaluar o conocer mejor a la empresa, es posible que pierda el interés.
• Si no existe una comunicación constante a lo largo del proceso y hay ausencia de feedback, es posible que se desmotive.
• Si finaliza el proceso de selección y le hacen una oferta de incorporación por debajo de las expectativas que tenía, es posible que la rechace.

Todos y cada uno de estos ejemplos están basados en 5 variables que hay que tener en cuenta en cualquier proceso de selección: Tiempo, esfuerzo, expectativas, energía y resultados o recompensa.

Analiza y cuida al detalle la motivación del candidato durante el proceso de selección

La persona candidata que participa en un proceso de selección dedica tiempo, esfuerzo y energía. Además, tiene una expectativas y busca unos resultados. Si no hay un equilibrio en esas cinco variables es bastante probable que no consigamos contratar.

Si nos ponemos en el lado del candidato y partimos de la base de que ni está buscando activamente trabajo ni tiene la necesidad de tener un trabajo o cambiar su situación, somos nosotros como empresa los que tenemos que facilitar motivos a los candidatos para conseguir su interés. También y no menos importante, una vez conseguido ese interés en conocernos, no debemos olvidarnos que la motivación es un proceso dinámico y que una persona puede pasar de estar motivada a desmotivada en un abrir y cerrar de ojos.

Si la persona está motivada, se esforzará más y por tanto, su nivel de desempeño dedicado será mayor. Pero para conseguir que esté motivada, la recompensa o el resultado que obtendrá, tiene que compensarle en tiempo, esfuerzo y desempeño realizado. Si a lo largo del proceso de selección percibe que el tiempo y esfuerzo que está dedicando le aleja de los resultados, se verán frustradas sus expectativas y se desmotivará.

Conclusión y aprendizaje

Muchos procesos de selección pueden llegar a ser tan agotadores que algunas personas retiran su candidatura, otras rechazan la oferta de incorporación y una gran mayoría, ni empiezan el proceso de selección.

Cualquier detalle (o falta de este) a lo largo del proceso es motivo suficiente para perder el interés de un candidato.

Las empresas y los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal, tenemos que preocuparnos por motivar a la persona candidata y evitar que se desmotive o se desgaste a lo largo del proceso de selección.

Documentación consultada

Los candidatos pasivos y por qué debería reclutarlos

La teoría de las expectativas de Vroom

El pequeño libro de la motivación

¿De verdad hay escasez de developers o los empleadores no saben contratar?