Hace unos meses hablamos que no era es ninguna novedad que los desarrolladores y las desarrolladoras de software, critiquen el trabajo de los reclutadores, y explicamos lo que más les molesta de los procesos de contratación.

En en el periódico El Confidencial, se publicó una noticia sobre “El talento atrofiado: por qué en España escasean los profesionales de alto nivel” y que en España, nos falta un tejido industrial que favorezca el desarrollo de talento.

Puede parecer que lamentarnos es un deporte nacional, pero no somos los únicos. En EEUU –o al menos eso cuenta el autor del artículo“I am sick and tired of hearing tech companies complain about a developer shortage”.–también hablan de los mismo.

En este caso y desde el punto del autor, existe un frenesí de contratación, pero las empresas de tecnología se lamentan porque ni encuentran profesionales cualificados, ni hay suficientes desarrolladores/as en el mercado. Para él, está claro lo que pasa –no existe escasez de desarrolladores, sino que las empresas no saben contratar–. Una afirmación tan contundente que ha provocado diversas opiniones tanto a favor como en contra.

Después de leer todo el artículo y sus comentarios, he hecho una recopilación de lo que más me ha llamado la atención, reflexionando y analizando cada crítica con la finalidad de tener una visión más completa de cómo podemos intentar mejorar nuestras prácticas en la contratación de desarrolladores/as de software.

1. Las empresas dependen demasiado del filtrado automatizado

La automatización de los procesos de reclutamiento, nos permite agilizar y automatizar tareas repetitivas del proceso de selección y centrarnos en otras en las que aportamos más valor.

Según el autor del artículo y algunos de los comentarios, critican que –a la hora de contratar desarrolladores de software, no estamos utilizando inteligencia artificial sino un modelo de regresión. Y que si confiamos en estas herramientas automatizadas, estamos fabricando un grupo de contratación endogámico–.

Reflexión:

Automatizar algunos procesos, nos puede ser de gran utilidad para screening, sourcing, pool de candidatos, la segmentación y la toma de decisiones basadas en análisis de datos. Pero si abusamos del filtrado automático, ¿estamos fabricando un grupo de contratación endogámico y carente de diversidad?–como comenta el autor del artículo.

2. La barrera del credencialismo en los procesos de selección

Hacer un correcto análisis del puesto de trabajo nos ayuda a los empleadores a conocer mejor las necesidades de la empresa y por tanto, encontrar al candidato más adecuado.

Tenemos que investigar y analizar el trabajo que se va a ofrecer; la formación, experiencia y competencias tanto técnicas como personales que se necesitan para seleccionar al candidato idóneo y así, conseguir su buen desempeño en el puesto. Sin embargo, según el artículo, si nuestro enfoque es credencialista, cometeremos muchos errores basados en sesgos y prejuicios a la hora de contratar.

Algunos ejemplos para entender esos sesgos cognitivos sería por ejemplo, descartar a candidatos única y exclusivamente porque:

• No tienen una titulación universitaria
• No tienen X número de años de experiencia en una determinada tecnología, herramienta o framework
• No han resuelto correctamente un problema en el tiempo estimado
• No cumple al 100% los requisitos de la oferta de empleo
• Durante la entrevista, no ha recordado una definición específica

En este tipo de evaluaciones, ni estamos valorando el esfuerzo, ni las capacidades, ni los proyectos en los que ha participado el especialista en software. Lo realmente importante y lo que determina su contratación es su currículo, su titulo en ingeniería o ese “número determinado de años de experiencia en una determinada tecnología”. Sin embargo, este credencialismo no solo se puede ver reflejado en la “titulitis”, también en la gestión de un proceso de selección; desde requisitos imposibles en una oferta de empleo o pruebas técnicas que no corresponden al día a día de un desarrollador, hasta las preguntas que realizamos durante las entrevistas.

Reflexión:

Cada empresa tiene su manera de evaluar y gestionar los procesos de selección, pero ¿somos conscientes de los sesgos que cometemos?, ¿existe el peligro que nuestro análisis sea una forma de prejuicio? –como reitera el autor a lo largo de gran parte del artículo.

3. Las empresas buscan contratar el mismo “tipo” de profesional

Justamente de ese credencialismo y esa “supuesta” selección endogámica, está relacionada otra de las reflexiones sobre que –la mayoría de los seleccionadores buscamos el mismo “tipo” de profesionales–.

La mayor parte de las empresas intentamos contratar profesionales con bastante experiencia y de un excelente nivel. Además, según algunos de los comentarios, hablan de que –el problema no es que haya escasez de desarrolladores, sino que hay escasez de desarrolladores “Top”–.

Reflexión:

Si siempre hacemos lo mismo, encostraremos los mismos resultados. Si cambiamos nuestra forma de hacerlo, ¿tal vez encontremos resultados diferentes?. Y en consecuencia, ¿talento diferente?.

4. La incompetencia de los profesionales de Recursos Humanos

A estas alturas, no nos sorprende que se siga culpando a Recursos Humanos de su incompetencia. Desde la manera de contactar a los candidatos hasta la manera de redactar las ofertas de empleo. Igualmente, hay una crítica bastante generalizada hacia los profesionales de RRHH y es que –ni sabemos ni tenemos interés en conocer qué hacen los desarrolladores/as de software en su trabajo–. Además, se tiene la percepción de que nuestro trabajo se limita a seleccionar mediante búsquedas y checking de palabras clave.

Algunas personas, ni dudan. No consideran que haya pocos desarrolladores, sino que hay muy pocos profesionales competentes que contraten.

Reflexión:

A lo mejor, ¿nos criticamos los unos a los otros porque realmente ni conocemos ni mostramos mucho interés en conocer el trabajo del otro?.

5. La demanda supera la oferta

Por un lado, la mayoría de los especialistas en desarrollo se software está trabajando. Por otro, las empresas necesitan contratar y casi la mitad de las vacantes son difíciles de cubrir. Cuando la demanda supera la oferta, los salarios tienden a aumentar y cuando ocurre a la inversa, el precio tiende a disminuir. Por consiguiente, si hay exceso de demanda de desarrolladoras/es hay escasez, y los salarios tienden a subir.

Este escenario crea una situación de desequilibrio donde la necesidad de contratación está en la empresa, no en el candidato.

Reflexión:

Si hay dificultades para contratar, tal vez no sea cuestión de escasez de profesionales ni que los empleadores no sepan contratar. Sino que deberíamos preguntarnos y si ¿hay escasez de personas que desarrollen y estén disponibles para ser contratadas?.

6. El desconocimiento de cómo funciona el sector tecnológico

Saber cómo funciona el ecosistema tecnológico es imprescindible tanto para contratar como para ser contratado. Y eso se traduce en conocer los salarios del mercado, los perfiles más demandados, buenas prácticas en la contratación, sus reglas, etc.

Seamos empresarios o empleados, tenemos que conocer cómo funciona el sector del que formamos parte. Y si tan cierto es que el proceso de contratación está roto, tenemos dos opciones: aceptarlo y aprender a utilizarlo o no aceptarlo e intentar cambiarlo.

Reflexión:

¿El proceso de contratación no funciona porque está configurado no para contratar a un solicitante calificado, sino para contratar a quien sea capaz de jugar mejor con el sistema?–como se menciona en uno de los comentarios del post.

Foto de Kelly Sikkema en Unsplash

7. La obsesión por el ajuste perfecto

A pesar de que los empleadores tenemos bastantes dificultades para contratar e incluso sabiendo cómo funciona el sector tecnológico, descartamos a profesionales porque no cumplen el 100% de los requisitos. Además, nos preocupa (y mucho) el encaje cultural.

Los procesos de selección tiene que ser exigentes, pero sin que esa exigencia se convierta en obsesión. Si estamos teniendo demasiados problemas tanto para contratar como para que nos contraten, hay que parar y analizar qué está pasando.

Si por ejemplo, hemos entrevistado a 80 candidatos y no nos encaja ninguno es bastante probable que los seleccionadores tengamos que mejorar y ajustar nuestros procesos de selección.

Reflexión:

Entonces, si las empresas tienen muchas dificultades para contratar, y los candidatos dificultades para ser contratados, ¿podría ser la excesiva exigencia, una de las barreras en la contratación?.

8. La empresa no ofrece trabajo remoto

El facilitar que los profesionales trabajen desde cualquier lugar ya es tendencia mundial. Se veía ese movimiento de trabajo remoto desde hace unos cuantos años en algunos países de Europa y en EEUU. Pero la situación de la pandemia (Covid 19) ha acelerado ese cambio cultural.

Por un lado, las personas ya no están obligadas a mudarse o cambiar de residencia para conseguir un trabajo mejor, ahora pueden trabajar de forma remota y permitirse construir su carrera desde donde viven. Por otro, las empresas, pueden contratar en cualquier parte del mundo y eso favorecerá la contratación y reducirá los costes de las oficinas.

A día de hoy, aquellas empresas que no ofrezcan trabajo remoto no solo tendrán dificultades para contratar talento sino también para mantenerlo.

Reflexión:

No hay muchas dudas de las ventajas del trabajo remoto, pero para poder hacerlo correctamente es importante que las organizaciones no pierdan de vista: la cultura del día a día, el tamaño de los equipos y los objetivos de la empresa. Además (y no menos importante), los empleados deben considerar sus propios límites personales y laborales.

Poco a poco estamos cambiando la mentalidad, pero ¿el cambio será permanente o temporal?. Es decir, ¿hemos cambiado porque creemos en los beneficios de trabajar en remoto o estamos obligados a creerlo?. Si tenemos muy arraigada la cultura del control y presencialismo como para cambiar de mentalidad, ¿tendremos que empezar a preocuparnos por el telepresencialismo?.

9. La externalización como alternativa de contratación

El outsourcing es la subcontratación o externalización de terceros para hacerse cargo de ciertas actividades complementarias a la actividad de la empresa. Su objetivo, básicamente, consiste en reducir costes recurriendo a otra empresa especializada en esa actividad, para que quien contrata, puede concentrar sus esfuerzos en la actividad principal de su negocio. 

Para unos es positiva la subcontratación, para otros, de las peores alternativas tanto para la economía de un país como para los trabajadores –como los comentarios en este artículo.

En México, el congreso aprobó una reforma para limitar el “outsourcing”. En España, el empleo en el sector de la consultoría aumentó un 1,5% durante 2020 y es bastante probable que el 2021 esté siendo un año de crecimiento, gracias a haber ayudado en cuestiones como la digitalización acelerada de los servicios públicos, tan necesarios durante la pandemia y la crisis sanitaria.

Reflexión:

En general, la externalización de servicios de informática en España, ¿se sigue considerando una mala práctica de contratación?.

10. La empresa ofrece salarios bajos

Para el autor, otro de los fallos de la contratación es que –las empresas tratan deliberadamente de pagar a las personas lo menos posible para conseguir ser rentables. Y esto es incompatible con hacer buenos negocios–.

Cuando los profesionales creemos que la empresa que nos quiere contratar quiere pagarnos lo menos posible, nos sentimos menospreciados. Realmente, una de las formas que tiene la empresa de demostrar que valora a sus empleados es pagando bien.

Reflexión:

El autor habla de salarios americanos con cifras que ni por asomo están cerca de los salarios en España. Por ejemplo, habla de 50-70k como el salario de un junior y 300K para un senior. Si estos salarios son ciertos, ¿las empresas extranjeras se interesarán cada vez más por contratar a desarrolladores/as senior en España?.

11. La mala actitud de los candidatos

Y para finalizar, otro de los motivos por los que las empresas tienen dificultades para contratar es por la mala actitud de los candidatos.

Muchos de los comentarios dejan claro que no es que haya escasez de desarrolladores ni que no sepamos contratar sino que el problema está en el exceso de ego, la falta de colaboración, la incapacidad de autocrítica y la postura víctimista de los candidatos –como proyecta el autor.

Reflexión:

Cuando he leído el artículo, he percibido enfado y falta de autocrítica. Con razón o sin ella, si analizamos cada una de las críticas, ¿nos podría ayudar a mejorar nuestros procesos de selección?.

Aprendizajes

Sin duda, en el sector tecnológico hay una situación de desequilibrio donde la necesidad de contratación está en la empresa, no en el candidato. Entonces, ¿cómo podemos solucionarlo?:

1. No abusando del filtrado automático y consiguiendo un equilibrio entre lo humano y lo automatizado.
2. No dejándonos limitar por nuestras creencias y prejuicios. No obsesionándonos con el ajuste perfecto. Por ejemplo, podemos mejorar nuestras prácticas de contratación si nos preocupamos por conocer más allá de un título o número determinado de años de experiencia en una determinada tecnología, fijándonos en otros indicadores como:
   • Lenguajes y paradigmas de programación en los que ha desarrollado
   • Tipos de proyectos en los que ha participado (desarrollo de juegos, desarrollo web, algoritmos, arquitectura Cloud, Machine Learning, etc)
   • El uso que hace de la tecnología para resolver problemas: razonamiento, explicación, argumentación, justificación, visión, etc.
   • La facilidad de aprendizaje y adaptación
   • Realizando entrevistas y evaluaciones técnicas que guíen al candidato. No hacer que los procesos de selección sean un suplicio en forma, tiempo y esfuerzo. Seamos facilitadores y hagamos sentir a los candidatos bien.
3. Equilibremos los equipos y contratemos talento diverso, tendiendo en cuenta la diversidad cultural, género, generación,formación, social, competencial, etc.
4. Si buscamos y contratamos “cracks” luego tenemos que ofrecerles proyectos “cracks”. Los proyectos tienen que estar a la altura de los profesionales y viceversa.
5. Seamos conscientes que hay que trabajar por resultados, independientemente del lugar de trabajo o del tiempo que le dediquemos. El trabajo remoto tiene que ser una opción, pero no la única. Ofrezcamos al trabajador la responsabilidad de elegir desde dónde trabajar y facilitemos los medios para hacerlo.
6. Tal vez la externalización en sí misma no es el problema de la contratación sino saber elegir a los proveedores/colaboradores.
7. Llevemos a cabo negociaciones “win to win”. El objetivo común tiene que ser que tanto el empleador como el empleado, salgan beneficiados.
8. La incapacidad de autocrítica es señal de soberbia. La culpa no siempre la tienen los demás o las circunstancias, asumamos nuestras responsabilidades.

Y tú, ¿qué piensas?… ¿podemos mejorar la contratación de talento software y dejar de lamentarnos?. Comparte tus motivos. :)