Querido diario:
Hoy empiezo el día con una cura de humildad para todos los profesionales que estamos involucrados en la selección de personal.
Cuando hablo con amigos y familiares que no se dedican al sector tecnológico, soy consciente de lo duro que es encontrar y estabilizarse en un trabajo. Si son de los afortunados que les llaman para una entrevista, su disposición a asistir siempre es inmediata. Si les quieren contratar para mañana, aceptan sin más. Muchos de ellos, están desempleados. Sienten que están en situación de desventaja y no pueden elegir donde trabajar. No se conceden ese privilegio. Desgraciadamente, algunas empresas “huelen” esa necesidad por sobrevivir y se aprovechan de los candidatos.
Esta visión, forma parte de mi vida. Pero también, vivo en paralelo otra realidad. Trabajo en un sector que funciona completamente al contrario. Si la empresa quiere contratar a un desarrollador para mañana, no es posible. La necesidad, la tiene la empresa por contratarle, no el candidato.
Quería hacer esta introducción para explicar que tener la opción de cambiar de trabajo (en vez de necesitarlo), cambia completamente las reglas de los procesos de selección. Si no conoces cómo funciona el mercado tecnológico, estarás en desventaja. Si a ese desconocimiento, le sumas soberbia, no resultarás atractivo.
Siguiendo este análisis, quiero reflexionar por qué empresas, desarrolladores y recruiters deberíamos aprender a gestionar nuestro ego en los procesos de selección y utilizarlo de manera positiva.
El candidato puede elegir donde trabajar, no necesita formar parte de tu empresa
En cualquier proceso de selección (ni nunca) debemos perder de vista, el respeto. Algunas empresas se ponen un tanto altivas pensando que cuando quieran contratar talento, chasquearán los dedos y tendrán miles de desarrolladores deseosos de escucharles y formar parte de su compañía.
La soberbia hace que el contratante olvide que el candidato también le está seleccionando. Es importante no subestimar el poder de decisión del candidato e intentar que los procesos de selección sean bidireccionales. De hecho, durante muchos años, he observado que suelen darse dos escenarios que dificultan ese interés en conocerse:
- Interrogatorio: Preguntar o hacer todo tipo de pruebas al candidato sin permitirle que conozca más sobre el contratante y/o la empresa.
- Monólogo: Hablar de la empresa y/o uno mismo sin mostrar interés en conocer al candidato.
En ambos casos (consciente o inconscientemente) denota soberbia y desinterés por conocer a quien tienes delante. Para hacer un buen proceso de selección, no podemos hacer ni monólogos ni interrogatorios, hay que mantener conversaciones.
Recordatorio: ¡Cuidado con el ego empresarial!. Si eres el que contratas, tienes que preocuparte (de verdad) por conocer al candidato.
Si te ofrecen trabajo (aunque no te interese), no lo desprecies
El índice de desempleo tan bajo en el desarrollo de software, lleva a las empresas a utilizar todos los medios posibles para buscar activa y selectivamente (e incluso desesperadamente) el talento que necesitan. Como hay más demanda que oferta, hay un desequilibrio en el mercado que ha beneficiado a los desarrolladores y perjudicado a las empresas contratantes. Cada vez más, el poder de elección lo tiene el candidato.
Cuando tuve que explicarle a mis padres (que no se dedican al sector tecnológico ) que la mayoría de los desarrolladores que contratan las empresas, se cambian de trabajo por mejora profesional y no por necesidad, lo primero que me dijeron fue: “pero hija, con la cantidad de gente que hay en el paro". Cuando salgo de “mi burbuja del sector IT”, soy consciente que es más habitual, necesitar un trabajo que poder elegirlo.
Foto retocada. La original es de Libel SanRo.
Se critica mucho el trabajo del recruiter y la manera de hacer los procesos de selección de algunas empresas. Algunos ejemplos de las críticas más comentadas por desarrolladores:
- No dan toda la información necesaria. Sobre todo omiten el salario y si lo cuentan, está por debajo del mercado.
- Bombardean a través de LinkedIn. Spam continuo. Acaban de llamarme X o con otro nombre.
- Contactan sin yo buscarles. Por tanto, ellos son los que tienen que decirme qué ofrecen.
- No se leen mi perfil y ofrecen ofertas de trabajo que no encajan. Sobre todo trabajar con tecnologías con la que ni siquiera he trabajado o trabajé hace “mil años”.
- Si tienen mi LinkedIn, no entiendo para qué piden mi CV (y aún peor en formato word).
- Solicitan el CV para llenar la BBDD.
- Hacen preguntas técnicas sin saber de lo que hablan.
- No me informan del proceso de selección. No hay seguimiento.
- etc, etc…
Recordatorio: Cuando te ofrezcan una oportunidad profesional (aunque no te encaje o no busques una mejora), dilo de manera constructiva y sé agradecido. Aprovecha la oportunidad para decirle a recruiter o a la empresa contratante por qué no te interesa y qué te gustaría tener en un futuro. No te cierres puertas. Ya tienes el poder de decisión, no hace falta que lo marques. Aprovéchalo inteligentemente para elegir donde trabajar.
Si ofreces trabajo, hazlo bien
Ya hemos visto que se critica mucho el trabajo de un recruiter y las malas prácticas de algunas empresas en los procesos de selección.
Estoy recordando que ya por el 2012, intenté dar visibilidad sobre qué se esconde detrás de algunos de nuestros comportamientos como técnicos de selección y por lo veo, las críticas siguen siendo las mismas. Y voy más allá, creo que los profesionales que nos dedicamos en general al mundo de los “Recursos” Humanos, no se nos quiere mucho y he averiguado por qué:
- Ni sabemos ni hacemos nada (pero si valemos para despedir)
- No somos transparentes y ocultamos información (excepto a nuestros jefes que les contamos todo)
- Estamos del lado de los directivos y no de los empleados (ajá … somos los espías de dirección).
Evidentemente, no estoy de acuerdo. Estas críticas vienen desde el más profundo desconocimiento y por supuesto desde malas experiencias. Como en todos los trabajos y por tanto, en todas las empresas, hay buenos y malos profesionales. Pero no es cuestión de victimizar, sino de aprender de esas críticas.
Cuando trabajas como recruiter en el sector tecnológico, es muy importante la especialización. Me gusten o no las innumerables críticas que hacen los desarrolladores de nuestro trabajo (a pesar de que a más de uno le diría 3 cositas), he aprendido y seguiré aprendiendo a quedarme con el mensaje y no dejarme nublar por las malas formas.
Si te dedicas al mismo trabajo que yo, te aconsejo que analices cada feedback. Te prometo que detrás de cada crítica, está la clave para mejorar en nuestra profesión.
Los recruiters ofrecemos trabajo, compartimos oportunidades. Pero tenemos que hacerlo siguiendo unas buenas prácticas:
- Intenta compartir tiempo con y para los desarrolladores.
- Muestra interés en su trabajo, conoce sus inquietudes, motivaciones, etc.
- Pon todos tus sentidos en lo que tienen que decir (aunque sea una crítica) porque es la única forma de no alejarte de ellos.
- Dedica tiempo a redactar una oferta de calidad y estar actualizado técnicamente.
- Tienes que ser transparente y sobre todo ¡personaliza tu trabajo!.
En resumen, hay que dedicar tiempo a las personas. Cada oferta es única, cada candidato también.
Recordatorio: Cada vez que contactes con un candidato, trátalo como un profesional, no como un perfil. Y no menos importante, si no sabes evaluar técnicamente, no lo hagas. Deja claro que son los técnicos los que harán ese trabajo.
Conclusión y agradecimientos
Si queremos mejorar en los procesos de selección y no hacer desaparecer el talento, tenemos que conseguir su antídoto y ese no es otro que la humildad y el respeto al trabajo del otro.
Yo no llevo muy bien las críticas, pero estoy aprendiendo a relativizar y practicar mucho más la gratitud.
Graciasa a todas y cada una de las empresas y desarrolladores/as que confiáis en mi trabajo. Gracias a los recruiters y profesionales de Recursos Humanos por demostrar que somos más de Humanos que de Recursos.
¡Dejemos la soberbia y el desinterés a un lado. Sigamos aprendiendo a entendernos!