Como comentaba en el post anterior, la mayoría de las startups_ que están empezando y están formadas todavía por equipos pequeños, no les preocupa el tema de la cultura porque consideran que están en una fase muy inicial y no tienen el crecimiento necesario como para que sea un problema. En cambio, otras _startups que se encuentran fases más avanzadas y suelen ser de mayor tamaño, se preocupan demasiado porque todos y cada uno de los profesionales encajen con su cultura. 

Como todo en la vida, lo complicado es conseguir el equilibrio. Tal vez, ni tendríamos que obsesionarnos con la cultura de empresa ni que no dé igual que la mayoría de los empleados no estén alineados. Sin embargo, si en algo coincidimos todos, es que la cultura es uno de los pilares que sustenta la empresa. Y ya sea por exceso o por defecto cultural, provoca impacto en ella. 

Una de las cuestiones más complicadas durante el proceso de construcción de una cultura de empresa es definir los valores porque requiere tiempo, esfuerzo y un cierto nivel de abstracción (sobre todo en los inicios) que después hay que “aterrizar” en hechos concretos que definen nuestro día a día. Toda esta complejidad, me ha llevado a reflexionar y compartir en “voz alta”, el proceso que llevaría a cabo en una startup o empresa emergente de tamaño pequeño (aproximadamente 50 profesionales) para diseñar un marco que defina sus valores; y permita ir construyendo una cultura.

A medida que iba reflexionando e investigando sobre el tema, más complicado me parecía resumirlo todo en un solo artículo. Por esta razón, he optado por dividirlo en 3 partes:

1. Proceso de identificación y definición de los valores
2. Proceso de evaluación y medición de los valores
3. Proceso de iteración de los valores

Comenzamos con la primera parte; el proceso de identificación y definición de los valores en la empresa.

Definición de valores de una empresa

Lo primero que tenemos que entender y definir es qué entendemos por los valores de una empresa: 

Los valores de una empresa son el conjunto de principios éticos y profesionales compartidos que las empresas identifican como propios y que sirven de guía para sus acciones, comportamientos y todas las actividades dentro de la empresa. Evidencian de una manera u otra, la identidad, el espíritu y los rasgos de personalidad de la empresa.

Características de los valores

Para definir un marco y un sistema de principios compartidos, partimos de la base que la definición de los valores tiene que cumplir una serie de características:

• Definibles
• Estratégicos
• Representativos
• Consensuados 
• Coherentes
• Comprometidos 
• Comunicados
• Medibles 
• Evaluados 
• Cuestionados y revisados periódicamente. 

Definir un marco de valores compartido, nos permite a los profesionales sentirnos confiados y empoderados. Y para conseguirlo, tenemos que participar en la elección de esos valores.

Foto de Jason Goodman en Unsplash

Si nuestra empresa está formada por 50 profesionales, preparar una sesión todos juntos, puede ser una auténtica locura. Pero podemos crear 5 grupos al azar de 10 personas.

No solo tiene que existir diálogo entre los fundadores de la organización y las personas que lideran el proyecto, sino también con el resto de trabajadores. Si no participamos todos, no nos sentiremos ni identificados ni comprometidos con esos valores. 

Es crucial que nos enfoquemos en elegir y definir un mínimo de 3 valores  y un máximo de 6. Desde mi punto de vista. cuantos más valores comuniquemos, más dispersos nos encontraremos y menos creíbles pareceremos.

Hay que poner el foco en aquellos valores que reportan identidad al negocio y sustentan los pilares de la compañía. Valores que realmente tenemos, compartimos y que demostramos la mayoría de nosotros en nuestro día a día.

Identificación y conformación de valores

Si es nuestra primera vez en este proceso de identificación y conformación de valores y no sabemos por dónde empezar, podemos contestar a 5 preguntas:

1. Confidencialmente, te han pedido referencias de tu empresa y qué menciones lo que más te gusta de trabajar allí. 
2. Pero también y de manera confidencial, te han pedido que menciones lo que menos te gusta de trabajar en tu empresa. 
3. Desde tu punto de vista, ¿qué comportamientos ves en los demás que deberían ser fomentados?  
4. Y por el contrario, ¿qué comportamientos ves en los demás que preferirías no tener en tu empresa? 
5. Imagina que están escribiendo un artículo público y quieren centrarlo en el éxito de tu empresa dentro de 5 años. ¿Qué te gustaría que se mencionara en el artículo?

Muchos de nosotros, ya sea como candidato o como empleado, hemos vivido la experiencia de sentirnos desalineados con los valores de una empresa. A veces, es verdad que simplemente no encajamos, pero también y en otras muchas ocasiones, no encajamos porque los valores están equivocados o existe un choque de expectativas.

Por ejemplo, algunos valores que podemos pensar que compartimos, pero que el día demuestran que no es así:

• Si para nosotros la “innovación” representa uno de los principales valores de nuestra empresa y en el día a día, trabajamos con tecnologías obsoletas y el estilo de gestión es conservador; entonces la “innovación” no debería estar en la lista.
• Si los fundadores de una startup consideran que la “inclusión” es uno de los valores principales de la empresa y la mayoría de los empleados no considera que sea uno de los valores más representativos; entonces la “inclusión “ tampoco debería estar en la lista.
• Si tenemos definidos un número de 6 valores y preguntamos a todos los miembros de la organización y la mayoría coincide en 3 de ellos; esos son los valores compartidos.

Si la empresa cree, comunica e incluso adoctrina unos valores que no se demuestran en el día a día, no conseguirá que la mayoría de los profesionales se sientan ni identificados ni comprometidos.

Conclusión y siguientes pasos

Desde mi punto de vista, obtener los valores no es fácil, pero es mucho más complicado conseguir que los profesionales se sientan incluidos, las sesiones sean productivas y que los valores se mantengan a lo largo del tiempo.

Los valores ni se imponen ni se negocian, se comparten.

El siguiente paso será estimar hasta qué punto hay que compartir esos valores para estar alineados culturalmente. En el próximo artículo, hablaremos de evaluar y medir.

Documentación consultada

3 steps to building a values engine to transform culture https://zinc.work/blog/post/a-values-engine-to-transform-culture

Cómo definir los valores de tu empresa https://www.randstad.cl/tendencias360/archivo/como-definir-los-valores-de-tu-empresa_2792/

Concepto de valores de una empresa https://concepto.de/valores-de-una-empresa/

Qué son los valores de una empresa y cuáles son los principales? https://rockcontent.com/es/blog/valores-de-una-empresa/

Cómo definir los valores y la cultura de la empresa https://capitalismoconsciente.es/blog/como-definir-los-valores-y-la-cultura-de-la-empresa/