En el artículo anterior, se explicaban los motivos más frecuentes de por qué los candidatos rechazan a las empresas sin siquiera empezar un proceso de selección. O si se involucran, por qué toman la decisión de desestimar la oferta de incorporación. 

Sin embargo, esos no son los únicos motivos de autodescarte. El encaje del proyecto (tecnología, producto y negocio) y/o la cultura empresarial, también son motivos frecuentes de por qué un candidato rechaza incorporarse a una empresa. 

La empresa no le da importancia a la tecnología y al producto

Cuando el core de una empresa no es la tecnología, no suele resultar atractiva para muchos profesionales.

Muchos candidatos han trabajado en empresas en las que el núcleo del negocio no es tecnológico. Según su experiencia vivida, la tecnología no era tan importante para la empresa como lo era para ellos y por tanto, se producía un choque de prioridades e intereses que afectaba directamente a su trabajo.

Si eres una empresa en la que el core de tu negocio no es la tecnología, tienes más complicado atraer talento IT que si eres una empresa en la que el core de tu negocio, sí es la tecnología. Por consiguiente, tienes que esforzarte más en demostrar que sí le dais importancia a la tecnología y al producto**. Por ende, si eres una empresa tecnológica pero no haces mucho caso a las inquietudes de tu equipo tecnológico para mejorar el producto, tampoco resultarás atractiva. 

Seas o no una empresa tech, si quieres contratar talento técnico, tienes que demostrar que de verdad apuestas por la tecnología. Si no es así, es bastante probable que el candidato no quiera formar parte de tu empresa.

La startup está en fase muy temprana

A día de hoy trabajar en una startup, no es argumento suficiente para atraer talento. Haber formado parte de una empresa emergente dejó de ser novedad hace mucho tiempo y ya es habitual que un/a profesional haya vivido la experiencia de trabajar en una.

Por mi experiencia, sí la startup está en fases muy tempranas (Early Stage) y más con la situación del Covid que estamos viviendo, suele no interesar al candidato. Los principales motivos son el miedo a la inestabilidad, incertidumbre y rechazo a realizar más sobreesfuerzos.

La empresa no emplea buenas prácticas de desarrollo de software

El caos, la falta de metodología y las malas prácticas en el desarrollo de software, no solo hacen que un candidato rechace incorporarse a la empresa sino también, que una vez dentro, quiera marcharse.

La gran mayoría de los candidatos se preocupan en los procesos de selección por saber si el equipo de tecnología emplea buenas prácticas en el desarrollo de software. En consecuencia, de la misma forma que un candidato es descartado por el equipo técnico de una empresa por no seguir una buenas prácticas de desarrollo, también los candidatos rechazan a las empresas por el mismo motivo.

Proyectos con deuda técnica

Otro motivo que les preocupa a los candidatos es que exista legacy code o deuda técnica. Aunque la mayoría, son conscientes que no siempre es mala la deuda técnica y que es casi imposible eliminarla por completo. Si existe, al menos que no sea por no haber seguido esas malas prácticas que comentábamos antes.

Sin embargo y según mi experiencia, la mayoría de los candidatos tienen asociado (a veces equivocadamente)que si existe legacy code, hay cierto caos en la empresa y por consiguiente, unas malas prácticas que no quieren tener en su día a día porque les llevaría mucho tiempo y esfuerzo entender y optimizar.

El candidato no está alineado con la cultura de empresa

La cultura de una empresa está formada por comportamientos, procedimientos, normas, hábitos, percepciones, sentimientos, actitudes, formas de relacionarse, etc. Algunos están formalizados en documentos, otros no suelen estar por escrito pero forman la esencia o el ADN de cada compañía.

Excesivas burocracias, lentitud en la toma de decisiones, stack tecnológico obsoleto, cultura del presencialismo, micromanagement ,”politiqueo”, discriminación, no favorecer la diversidad  y el respeto a las diferencias individuales son algunos de los motivos por los que un candidato rechaza incorporarse a una empresa. 

Desde mi punto de vista, la cultura de empresa es uno de los indicadores de descarte más frecuentes y donde más errores cometemos tanto candidatos como empleadores. En muchas ocasiones por defecto y en otras muchas, por exceso. De hecho, a veces, somos tan radicales con la cultura y valores que donde unos ven incompatibilidad otros vez complementariedad. Y donde unos ven cultura de empresa, otros ven subculturas dentro de una misma empresa.

No hay ninguna duda que es un tema controvertido y que uno de los motivos más frecuentes por los que muchos candidatos no avanzan en los procesos de selección es porque no se sienten identificados culturalmente.

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La empresa tiene una alta rotación de empleados

Cuando hablamos de llegadas y salidas de profesionales en una empresa, la mayoría consideramos que una alta rotación es mala y una baja rotación es buena. Solemos asociar que si los profesionales están poco tiempo en una empresa, algo malo está sucediendo (despidos, mal ambiente, malas condiciones, mala gestión, incertidumbre, etc). En cambio, si es una empresa en la que hay poca rotación, es probable que sea un lugar en el que los profesionales están bien y donde quieren estar.

No obstante, no existe un índice óptimo de rotación. Cada organización tiene que calcular y estudiar su índice de rotación más adecuado, porque según el tipo de negocio y el tamaño de la empresa, el índice de rotación óptimo varía. Además, no siempre es positivo una rotación igual a cero, porque suele representar estancamiento de la empresa.

De una u otra forma, la rotación de los empleados es un indicador importante de la salud de la compañía. Y si la rotación es alta, es más frecuente que un candidato rechace incorporarse que si es baja o nula.

Si eres una empresa, no deberías pasar por alto que de la misma forma que dudas en la contratación de un candidato que cambia con frecuencia de trabajo, los candidatos también dudan cuando saben -porque aunque no se lo cuentes, está visible en LinkedIn- que hay movimiento suficiente como para saber que la gente que estaba, en muy poco tiempo, ya no está.

Ausencia de reto profesional para el candidato

Cuando un profesional está valorando una mejora profesional, no solo busca esa cierta estabilidad que comentábamos anteriormente, sino también la novedad y enfrentarse a nuevos retos.

En un sector en el que la tecnología evoluciona rápidamente, quedarse obsoleto es de las peores cosas que pueden pasar en nuestro trabajo. Por eso, la mayoría de los candidatos saben que si no hay reto, no pueden mejorar como profesionales.

Tener la oportunidad de enfrentarse a nuevos retos es un motivador muy importante en la mayoría de los candidatos. Por esta razón, de la misma forma que una empresa descarta a un candidato por falta de ambición o inquietud por mejorar, también lo hacen los candidatos con aquellas empresas que están estancadas, no tienen ningún tipo de inquietud por hacer las cosas mejor y no les ofrecen ningún reto ambicioso.

Incertidumbre o ausencia de carrera profesional

Hoy en día vivimos en un entorno poco predecible y estamos aprendiendo a vivir con la incertidumbre. Poco a poco tenemos que ir asumiendo que es imposible tenerlo todo bajo control para no paralizarnos por el miedo al futuro. Por eso, ahora más que nunca, las empresas tienen que apostar por tener establecido un plan de carrera flexible para sus empleados.

Según mi experiencia como Tech Recruiter y concretamente con desarrolladores/as de software, aunque no les preocupa mucho que exista o no una carrera profesional (porque cuando toquen techo, saben que pueden cambiar de empresa) sí valoran positivamente cuando una empresa tiene definido a medio o largo plazo un plan carrera profesional para sus empleados.

Cuando una empresa, tiene un plan de carrera profesional flexible, le permite al candidato tener una visión de los puestos y responsabilidades que puede desempeñar dentro de esa compañía y eso conlleva, menos riesgo, menos incertidumbre, más sensación de control y más seguridad en su futuro laboral.

Conclusión y recomendaciones

Los factores que valoran los candidatos para formar parte de una empresa son: 

• La cultura de la organización
• La rotación de los empleados 
• Las fases o etapas de la startups
• Las buenas prácticas en el desarrollo de software 
• El reto profesional 
• Plan de carrera profesional flexible 
• La importancia de la tecnología y el producto 

Por tanto, si como empresa ves que estáis teniendo dificultades para contratar, sería recomendable identificar los motivos, analizarlos y llevar a cabo posibles acciones para solucionarlos. Y será entonces, ¿cuándo conseguirás que todos los candidatos del mundo quieran trabajar en tu empresa?, pues probablemente “NO”. Pero tampoco debería ser tu arrogante intención.

Lo importante es intentar atraer a los candidatos más alineados con la cultura y proyecto de tu organización.