La mayoría de los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal, estamos tan centrados en evaluar a los candidatos que solemos olvidar que ellos también nos evalúan. De hecho, hablamos mucho de la importancia de darles feedback, pero muy poco de pedírselo a ellos. Porque seamos honestos, si ya nos cuesta dar explicaciones a los candidatos de por qué han sido rechazados, ni te cuento preguntarles por qué nos rechazan. Y si somos de los pocos que solicitamos feedback, tenemos pendiente aprender a encajarlo y no menos importante, hacer una lectura positiva.
Desde mi punto de vista, muchas empresas son conscientes de la importancia de fomentar la cultura de feedback en los empleados, pero no tanto en los candidatos. Si bien es cierto que puedes acceder a plataformas webs como Glassdoor para ver las valoraciones no solo de los empleados sino también de los candidatos, tal vez no hay mejor encuesta de pulso que preguntar directamente a los candidatos para saber la salud de nuestros procesos de selección y saber cómo podemos mejorarlos.
Vivimos en una realidad en la que parece que algunas empresas contratan sin apenas complicaciones y otras en cambio, les supone un suplicio. Indudablemente, existen dificultades para contratar profesionales, pero la finalidad de este post no es buscar excusas, sino analizar por qué un candidato no quiere participar en un proceso de selección o si se involucra, por qué decide rechazar incorporarse a una empresa.
Según mi experiencia, son muchos los motivos por los que un candidato se autodescarta de un proceso de selección, por lo que mencionaré los más frecuentes.
Este primer artículo hará referencia a los procesos de selección y el siguiente al proyecto y a la cultura empresarial.
El candidato no tiene la necesidad de cambio laboral
El motivo más frecuente es porque ya tienen un trabajo y no están buscando activamente un cambio laboral. Además, como norma general, a medida que tenemos más edad, más experiencia vivida y más responsabilidades, las ganas de cambiar de trabajo se reducen. Cambian las prioridades, se valora más la estabilidad que la novedad. Hay más resistencia al cambio.
Por tanto, aparentemente es lógico que no exista una necesidad por parte del candidato ni por buscar ni por cambiar de empleo. Sin embargo, y a pesar de que muchos candidatos demuestran cierta resistencia a cambiar de trabajo, las empresas consiguen contratar. Y ¿cómo es eso posible?:
Una de las formas es conseguir detectar en el candidato otras necesidades, por ejemplo:
- Necesidades originadas por cambios de realidad (variables cambiantes e incontrolables como por ejemplo la situación que estamos viviendo del COVID-19)
- Necesidades que cambian o se generan (la eterna búsqueda del ser humano por mejorar la calidad de vida)
- Necesidades psicológicas (más relacionadas con la personalidad y los valores)
Las necesidades del candidato ya no son tan básicas, se transforman en deseos y saber detectarlos es imprescindible para contratar.
Approach o acercamiento inadecuado de la empresa al candidato
Por un lado, las empresas necesitan contratar y generan mucho ruido de ofertas de empleo. Por otro, el candidato tiene trabajo y no tiene ni prisa ni necesidad de ser contratado. Si nuestra manera de contactar y acerarnos a los candidatos es despersonalizada, desinformada y ordinaria, es bastante probable que el candidato no tenga ningún interés en conocernos.
Si hay una necesidad común no solo a los candidatos sino a todo ser humano es la de sentirnos únicos. Aquellos empleadores que son conscientes de que cada candidato es único y por tanto, tiene que ser tratado de manera única, tienen menos probabilidades de ser rechazados.
Mala imagen, mala actitud y mala reputación de la empresa
Lo primero que hace un candidato es investigar a la empresa en internet: visita la web, las redes sociales, “Googlea”, etc. Si haciendo esa búsqueda, se encuentra por ejemplo con una web caída, falta de información o/y estéticamente incómoda de leer, es probable que su primera impresión de la empresa sea mala. Y ya sabemos todos lo que pasa con las primeras impresiones: tan solo tenemos una sola oportunidad para causar una primera impresión.
La presencia digital a día de hoy es absolutamente imprescindible en cualquier organización. Seas o no una empresa tecnológica, tu web y toda la información online sobre tu empresa tiene que estar cuidada. Pero ¡ojo!, cuidar el branding, implica tener una imagen auténtica y coherente, no lo confundamos con inventarnos una buena imagen y parecer lo que no somos. El “postureo” también genera rechazo.
No obstante, si el candidato avanza en el proceso de selección, la actitud que tenemos hacia él/ella, es clave. Porque de la misma forma que un candidato ha sido descartado por tener un determinado tipo de actitud, también las empresas/seleccionadores somos descartados por los mismos motivos. Si por ejemplo, un seleccionador llega tarde a una entrevista, se presenta desaliñado, no se ha leído ni el CV, se muestra inflexible y habla de manera inapropiada, es bastante probable que el candidato no tenga mucho interés en seguir avanzando en el proceso de selección.
La imagen es actitud. La imagen habla de nosotros. Aquellas empresas que descuidan, exageran o falsean su imagen tendrán más dificultades para atraer talento.
Foto de Tiago Felipe Ferreira en Unsplash
Ofertas de empleo incompletas
Sabiendo que el candidato tiene tantas opciones de trabajo, más vale ponérselo fácil y mostrarse accesible porque si no explicas bien cuál será su trabajo, lo que hace la empresa, el salario que tendrá y toda la información necesaria para aportarle visión, es bastante probable que te rechace sin ni siquiera darte la oportunidad de conocerte.
Ya sea en una oferta de empleo, en la primera toma de contacto, durante la entrevista o/y a lo largo del proceso de selección, la empresa tiene que transmitir toda la información sobre la oportunidad profesional al candidato.
Una de las dudas que tenemos muchos profesionales que diseñamos, desarrollamos y publicamos ofertas o anuncio de empleo es cuál es la mejor forma de hacerlo. Y justamente, el otro día, leía y compartía en LinkedIn: “10 Creative Job Posts and Ads That Will Inspire Yours”, ejemplos de algunas empresas que transmiten su cultura y su historia de marca de manera diferente y creativa.
En un mercado tan competitivo, diferenciarse y llamar la atención de los demás es muy importante. Una forma de hacerlo es siendo creativos en las ofertas de empleo. Sin embargo, según mi experiencia, esa creatividad por sí sola no es suficiente, pero si la combinamos con transparencia, realidad y propósito surge una combinación efectiva.
Procesos de selección extensos, intensos y sin seguimiento
Pruebas, entrevistas, más pruebas y más entrevistas. A no ser que seas una empresa en la que “todo el mundo quiera trabajar”, si el candidato tiene que dedicar e invertir mucho tiempo y esfuerzo al proceso de selección, seguramente ocurran dos cosas:
- El candidato “tenga tanta pereza” que ni comience el proceso de selección
- Su motivación “se vaya apagando” poco a poco hasta el punto de perder el interés
Cada empresa tiene su manera de evaluar y gestionar los procesos de selección, por eso es recomendable explicar al candidato por qué evalúan de una determinada forma y qué quieren evaluar.
Mostrarse flexibles y mantener la motivación del candidato a lo largo del proceso de selección, también es responsabilidad de la empresa. Es un error dar por hecho que si un candidato no se implica al 150% en todas y cada una de las fases del proceso de selección es porque no está tan interesado en el puesto.
Desde mi punto de vista, los empleadores tenemos que ayudar más a los candidatos. Tenemos que estar pendiente del candidato, llevar su seguimiento y acompañarles a lo largo de todo el proceso selección. Ser facilitadores.
Pruebas técnicas no fiables
En la misma linea que el apartado anterior, el formato de las pruebas técnicas puede hacer perder mucho talento.
Si una empresa pasa una prueba técnica que tan solo la supera 1 de cada 10 desarrolladores/as. Lo primero que hay que analizar es por qué puede ser. En la mayoría de las veces, los evaluadores dan por hecho que esos resultados se deben a que el candidato no cumple los requisitos técnicos o que no es lo suficientemente bueno técnicamente. Y muy pocas veces, se paran a analizar si su modo de evaluar es el adecuado.
Por ejemplo, el otro día leía un artículo que hablaba de que “Tech Sector Job Interviews Assess Anxiety, Not Software Skills” y las conclusiones de sus investigadores confirman que - las empresas están perdiendo programadores buenos porque no son buenos para escribir en una pizarra y explicar su trabajo en voz alta mientras codifican- y argumentan que este tipo de pruebas:
- Prueban si un candidato maneja o no la ansiedad, no si es competente en programación.
- Los candidatos dedican semanas e incluso meses entrenando específicamente para la entrevista técnica, en lugar del trabajo real que estarían haciendo.
Entonces, ¿qué tipo de prueba técnica es la más fiable y con la más identificado se sienten los candidatos?. Según mi experiencia, cuánto más parecida sea la prueba técnica al trabajo que realizará en su día a día, mejor.
El candidato acepta una contraoferta o una oferta mejor
Otra realidad que hemos vivido muchos empleadores y empresas es que un candidato acepte contraoferta de su empresa o que acepte incorporarse a otra empresa que le ofrece mejores condiciones.
El espectro de las contraofertas es otro tema muy interesante y que tenemos bastante demonizado. De igual forma, el resultado es que unos candidatos provocan la contraoferta, otros cambian de idea en el último momento y otros tantos aceptan una oportunidad mejor. Y es entonces, cuando ellos nos dicen a nosotros: “Muchas gracias por vuestro tiempo y esfuerzo dedicado en el proceso de selección, pero tengo que rechazar vuestra oferta de incorporación. Encantado de seguir en contacto”.
Y ya no solo es cuestión de salario sino también de otras muchas condiciones profesionales como la modalidad de empleo. A día de hoy -y más con la situación pandemia que estamos viviendo con el COVID- aquellas empresas que siguen favoreciendo una cultura presencial y no ofrecen trabajo remoto, tendrán más dificultades que nunca para contratar el talento que les interesa.
Conclusión y recomendaciones
El ego empresarial, impide ver que si una empresa tiene dificultades para contratar, tal vez sea porque no es lo suficientemente atractiva. Daña la autoestima. Pero aunque “el amor entre el candidato y la empresa, no sea correspondido”, conocer los motivos de por qué un candidato no está interesado, nos ayuda a:
- Entender quién somos y lo que realmente queremos
- Mejorar nuestros procesos de selección y contratar al talento que nos interesa.
No debemos centrarnos solo en analizar por qué conseguimos contratar sino también por qué no lo conseguimos.
Como empresa/empleador, cuáles son las claves que hay que tener en cuenta durante los procesos de selección:
- Foco en las necesidades, deseos y motivaciones del candidato
- Tratar de manera única a cada candidato
- Cuidado, coherencia y transparencia de la imagen de empresa y eso incluye, las ofertas de empleo
- Mostrarse flexible y mantener la motivación del candidato a lo largo del proceso de selección
- Seguimiento y acompañamiento del candidato durante el proceso de selección
- Elegir pruebas técnicas que evalúen lo que realmente se quiere evaluar
- Pasar de ser una empresa competente a una competitiva, ofreciendo condiciones alineadas al mercado.
Si hacemos buenos procesos de selección, tenemos menos probabilidades de ser rechazados tanto ahora como en un futuro. Hasta el “No” hay que ganárselo.
Pero estos no son los únicos motivos por los que una empresa puede perder a un candidato. En el próximo artículo, se hará referencia a cómo un candidato se autodescarta de un proceso de selección, porque no le encaje el proyecto (tecnología, producto y negocio) y/o la cultura empresarial.
