En la actualidad, existe un desajuste entre lo que las empresas ofrecen y el talento demanda. No es nada nuevo oír día tras días que una de las mayores dificultades a las que se enfrentan las empresas es la de conseguir llamar la atención del talento que buscan y una vez contratado, mantenerlo. Por tanto, las organizaciones, ven cada vez más necesario implementar estrategias de gestión del talento.
El otro día, leía en Twitter, una reflexión tan interesante que me invitó a reflexionar sobre cierta terminología que utilizamos en “Recursos” Humanos.
Retención, enamorar… No sé vosotros, pero yo tengo un “cacao mental” con conceptos sobre la gestión del talento que llevo unos días investigando, leyendo y contrastando información para ver si soy capaz de entender algunas estrategias de gestión del talento como por ejemplo: atracción, adquisición, retención, mantenimiento y fidelización.
Atracción
De toda la vida, lo hemos llamado “reclutamiento”, pero es un concepto tan de la vieja escuela y lo tenemos tan asociado al alistamiento en el ejército que está cada vez más en desuso. De hecho, la palabra “reclutar” ha ido adquiriendo cierta connotación negativa hasta tal punto que preferimos decirlo en inglés (recruiting, recruitment) porque nos suena bastante mejor.
Atraer talento consiste en captar la atención de profesionales que no pertenecen a la compañía y crear el interés por conocer más sobre ella.
Desde mi punto de vista, si nos ponemos a hilar muy fino. Un proceso de reclutamiento incluye la actividad de atracción de talento. Por tanto, atraer formaría parte del proceso de reclutar.
Como en cualquier relación, la atracción es imprescindible, pero no es suficiente si queremos avanzar en nuestra relación empresa-candidato.
Adquisición
Sin duda, es la palabra de moda en los últimos tiempos. Realmente, solemos decir “adquisición” de talento porque resulta más personalizado y no tan deshumanizado como “adquirir”.
La adquisición de talento consiste en identificar y llevar el seguimiento de los candidatos antes de que sea necesario contratarlos.
A día de hoy, una estrategia de adquisición de talento es necesaria para la mayoría de las empresas con visión a medio-largo plazo y que saben que las prisas pueden ser el mayor de los problemas a la hora de contratar.
Tener detectado el talento antes de necesitarlo, facilita a las empresas ser proactivos (y no tan reactivos), anticipándose para cuando llegue el momento necesario.
Según mi valoración, cuando hablamos de adquisición de talento nos referimos a un ciclo que está en constante movimiento de procesos de atracción y reclutamiento dentro de una compañía. Por eso, tanto atraer como reclutar son procesos que forman parte de la adquisición de talento.
Retención
Si hay un concepto que utilizamos sin parar y que crea bastante confusión es el de “retención de talento”.
Etimológicamente tiene dos acepciones que curiosamente significan lo contrario. Por un lado, retener significa: conservar, guardar, preservar, recordar, memorizar. Por otro, significa impedir, detener, parar, aguantar.
Cuando hablamos de retención de talento, ¿a cuál de las dos aceptaciones nos estamos refiriendo?. Desde mi punto de vista, depende de la estrategia de cada empresa y sigue muy en la linea de lo que comenta en el Tweet, Eva Collado. Por un lado, existen empresas en las que su estrategia de retención de talento es forzar que los empleados se queden. En cambio, hay otras empresas que sin forzar, consiguen que los empleados quieran estar.
Ambas estrategias, tienen la misma finalidad (que los empleados no se marchen de la empresa), pero tanto el enfoque como la manera de hacerlo es completamente diferente. En el momento que un empleado está en una empresa (y no en otra) por obligación y no por decisión, está retenido.
Si tuviéramos que hacer una definición de la retención del talento, diría que consiste en impedir que un empleado se marche de la empresa cuando ya no quiere estar en ella.
Mantenimiento
Desde mi perspectiva, definiría la estrategia de mantenimiento de talento como dejar la relación como está. Ni retener, ni fidelizar. Es decir, hemos contratado el talento que necesitamos, ahora vamos a estar pendiente de que todo lo acordado se cumpla (y punto).
Uno de los errores que veo con más frecuencia en la gestión de talento es justamente esta fase de mantenimiento. Por ejemplo, las motivaciones y la situación de un empleado, varía a lo largo del tiempo en cada uno de nosotros e incluso pueden ser diferentes entre unos y otros. No podemos perder de vista que las personas cambiamos y evolucionamos. Por tanto, las motivaciones de los empleados cambian a lo largo del tiempo y sus prioridades varían, no solo en el trabajo, también fuera de él.
Como en cualquier relación, preocuparse de mantenerla en esencial. Pero no es suficiente, ni mucho menos se puede dar por hecho que el empleado no ha cambiado nada desde que se incorporó a la empresa. Todo está en constante cambio: mercado, políticas, procedimientos, negocio, motivaciones…Si hay cambios, hay que adaptarse a ellos.
Mantener es un gran paso, pero dudo que una relación se sostenga dejando las cosas como están y sin hacer nada más.
Fidelización
La mayoría de las empresas se preocupan más por retener o mantener a los empleados, en lugar de fidelizarlos. Por un “simple” motivo, ¡es muy complicado fidelizar!.
La fidelizacion de talento consiste en cuidar al empleado para mejorar su satisfacción y construir una relación a largo plazo.
Creemos que si hacemos una correcta estrategia de fidelización de talento, el empleado nos será fiel para siempre. Tenemos sobrevalorado el concepto de la fidelización y tal vez por eso, no se inviertan tantos esfuerzos en conseguirlo. Es cierto que es frecuente que las empresas se lamenten de la alta rotación y tengamos todos la opinión de que es muy frecuente en el sector tecnológico, pero ¡cuidado! no lo utilicemos como excusa.
A día de hoy, hay que asumir que la fidelidad de un empleado no es para siempre, pero sí durante un tiempo. Y tenemos que hacer todo lo posible para que así sea.
Reflexión y conclusión
Aunque sigo teniendo todavía cierta confusión conceptual con cada una de las estrategias, la mayor dificultad está su implantación…pero eso mejor lo dejamos para otro día.
Desde mi punto de vista, hay diferencias entre retener, fidelizar y mantener a los profesionales. Creo que se habla mucho de retención de talento cuando lo que queremos (o sería recomendable) conseguir es fidelizar o al menos, mantener.
Y entonces, ¿dónde queda eso de enamorar?. Si hablamos en términos “científicos”, las empresas tan solo podrán conseguir mantener enamorado al empleado hasta los 6 meses (tal vez, poco más de un 1 año). Pero si creemos más en el amor del empleado (aunque pueda tener fecha de caducidad), el tiempo que ha formado parte de la empresa, se habrá sentido cuidado y feliz.
Y tú, ¿cómo entiendes cada una de estas estrategias?.
Documentación consultada:
