En muchas ocasiones cuando hablo con otros profesionales que se dedican a otras profesiones que no están relacionadas con el ámbito del software, tengo la sensación que vivo en una realidad paralela. Forma parte de mi rutina diaria, contactar con desarrolladores/a de software que están trabajando para ofrecerles un nuevo empleo.
Si lo comparamos con otros sectores, existe desempleo, pero a un nivel muy bajo. Sin embargo, el índice de rotación de personal es más alto.
A estas alturas de la vida, llegar a una empresa y marcharse al año no escandaliza a nadie. En cambio, sí sorprende superar ese año y saber que el profesional sigue motivado y satisfecho en su trabajo. Sabemos que no es habitual, y por eso analizar las razones que conducen a la rotación es importante para comprender y efectuar el diseño más adecuado para fidelizar a los profesionales.
Fidelizar: mucho más que retener o mantener el talento
No considero que sea la mejor de las políticas, retener o mantener a los profesionales. Está claro que ni inacción y ni mucho menos la obligación, son las tácticas más adecuadas. Cuando hablamos de políticas de fidelización del talento, estamos introduciendo algo muy importante en los negocios, en las empresas, en todo. Hablamos de fidelizar, de ser fiel … en definitiva que no nos dejen por otro.
No hay un índice de rotación óptimo
Algunas de las cuestiones que surgen cuando hablamos de llegadas y salidas de profesionales en la empresa son: ¿Es mala la rotación?¿cuándo puede considerarse que es un problema? ¿existe un índice óptimo de rotación?. La única forma de contestar a estas preguntas es teniendo claro que cada organización tiene que calcular y estudiar su índice de rotación más adecuado, porque según el tipo de negocio y el tamaño de la empresa, el índice de rotación óptimo varía.
Como norma general, una la rotación igual a cero no es el mejor de los escenarios porque suele representar estancamiento de la empresa, y una rotación elevada suele indicar que la empresa es incapaz de fidelizar a sus empleados. Lo más importante es que la empresa sea capaz de fidelizar a los buenos trabajadores y “dejar” marchar a los tienen un bajo rendimiento, generan mal clima o estén siendo un problema tanto para ellos mismos como para la organización.
La mayoría de nosotros, queremos trabajar con buenos profesionales y no con los que dan problemas, pero ¿qué pasa cuando los profesionales que tienen niveles de rendimiento adecuados para la organización, se marchan o son despedidos? Para saber si pasa o no pasa algo, habría que hacer un análisis de los costes de retención de dicho empleado.
Nos guste o no, a veces suele ser más rentable para una empresa que nos marchemos a que nos quedemos.
Resumiendo, cualquier índice de rotación que se separe del índice óptimo, podríamos considerarlo contraproducente.
Averiguar las razones por las cuáles los profesionales deciden abandonar o quedarse en una empresa
Hemos hablado de índices y datos más cuantitativos, pero de nada sirven sin un análisis cualitativo. Si recordamos el post de Fuck the talent, mencioné (según mi experiencia) los motivos principales por los que los desarrolladores/as abandonan sus empresas, y mi speech sigue siendo el mismo.
Es necesario saber por qué los buenos profesionales abandonan la empresa y por qué los demás (buenos, malos, normales, regulares …) deciden quedarse.
Foto de Annie Spratt en Unsplash
Conocer los motivos de los empleados para abandonar o quedarse en la empresa es una información tan valiosa que permite saber:
- La personalidad, motivaciones y competencias de los han decidido marcharse y de los que han decidido quedarse.
- La valoración del estilo de dirección, el clima laboral, el nivel de incertidumbre … en definitiva, conocer más acerca de lo que se hace bien o mal en la empresa.
Si deciden abandonar la empresa, aquellos profesionales que tienen un rendimiento y un desempeño destacado, es aconsejable (por no decir obligatorio) saber los motivos reales -no los que muchas veces se cuentan en las entrevistas de salida- para poder analizar qué está pasando.
La vanidad no es la mejor aliada, preguntemos con preocupación a los que han decidido marcharse de la empresa: “¿Por qué te vas?”. Y no nos olvidemos de preguntar a los que se quedan: “¿Por qué estás aquí?”. Las respuestas no dejarán indiferente.
Alinear las políticas de atracción del talento con las políticas de retención fidelización del talento
El cortoplacismo y las prisas son los mayores obstáculos en todo los procesos de reclutamiento, selección y fidelización de profesionales, pero no podemos utilizarlo como excusa.
Tenemos que saber qué modelo de profesionales queremos atraer. Y una vez conseguidos, si seremos capaces de mantenerlos o mucho más allá, fidelizarlos.
Uno de los mayores errores que observo en la mayoría de los procesos de atracción de talento software es querer atraer a ninjas, superhéroes y Ronaldos para después ofrecerles proyectos que no están a la altura.
No es complicado predecir que el tiempo de postureo es inversamente proporcional al tiempo que durará el profesional en la empresa… lo que tarde en descubrir la verdad.
No es una deshonra ser menos cool y ofrecer proyectos normales a profesionales normales. No intentemos atraer desarrolladores autodidactas, autocríticos, autogestionados, autotodo …si vamos a ofrecerle un puesto de trabajo en el que la burocracia y calentar la silla es lo que se ofrece.
Desde mi punto de vista, hay que dedicar tiempo y calidad a:
- La planificación de los “Recursos” Humanos
- Análisis de los puestos de trabajo
- Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento y selección
- Mejorar la tasa de éxito para conseguir ese match entre candidato y empresa
Y por tanto disminuir el índice de rotación y acercarnos a ese índice ideal donde están los profesionales que tienen que estar (y no están los que ni quieren ni tienen que estar).
