Cuando en 1903, Henry Ford fundó Ford Motor Company e implantó la producción en serie no pensó en la felicidad de sus empleados. Tradicionalmente nadie pensaba que el lugar del trabajo podría ser un espacio vital en el que poder disfrutar, sino todo lo contrario, el espíritu de sacrificio era el motor de la productividad.

En la actualidad, ese paradigma, sigue tan arraigado en nuestra sociedad que consideramos que trabajo y felicidad son términos opuestos. Sin embargo, vamos evolucionando en los modelos de gestión y dirección de las organizaciones, dando más importancia a la felicidad en el trabajo.

Jessica Pryce-Jones, la autora de Happiness at Work, comenta en su libro que trabajamos una media de 90.000 horas a lo largo de nuestra vida. De hecho, los españoles somos de los profesionales que más horas estamos en el trabajo. Según la sexta Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (Eurofound), el 71,9% de los trabajadores encuestados, una o más veces al mes, realizan jornadas de más de 10 horas.

Todos en algún momento nos hemos parado a pensar la cantidad de tiempo que dedicamos a trabajar, nada más y nada menos que un tercio de nuestra vida, motivo más que suficiente para preocuparnos por ser feliz en el trabajo.

El paradigma está cambiando, ya no sólo las empresas quieren trabajadores felices, sino que cada vez más, los trabajadores buscan ser felices en el trabajo.

Preocuparse (de verdad) por el bienestar del profesional

Una de las cosas que más facilita mi trabajo es la mala gestión de muchas empresas, motivando a sus empleados. El 90% de mi trabajo es contactar con sus empleados para ofrecerles trabajo en otro sitio. Y en la gran mayoría de las ocasiones, mi trabajo como buena-buenísima y mala-malísima, tiene todo el sentido y cumple perfectamente su misión.

Con la finalidad de conocer lo que necesita y quieren los profesionales para sentirse motivados en su puesto de trabajo, hay un ejercicio básico que se puede hacer: preguntarles sobre sus motivaciones y desmotivaciones. Siendo más concretos, tenemos que molestarnos en conocer:

• Qué le hace feliz en su trabajo (Facilitadores)
• Qué no le hace feliz en su trabajo (Barreras o inhibidores)
• La estabilidad de sus motivaciones y desmotivaciones (Cambios temporales)
• Las diferencias motivacionales y desmotivacionales entre un profesional y otro, e incluso entre grupos. (Conflictos interpersonales e intergrupales)

En definitiva, preocuparse de verdad por el bienestar del profesional. Esta forma, permitirá conocer si están o no alineadas las motivaciones de cada empleado con lo que le está ofreciendo su empresa. Y si no es así, analizar por qué y establecer soluciones bidireccionales.

Organizaciones saludables, el mayor de los retos

Cada vez más, se propone pasar de una cultura reactiva frente al riesgo a una cultura proactiva que busca crear un entorno en el lugar de trabajo, pero también fuera de él, promoviendo un estado de bienestar que permita al empleado alcanzar su máximo potencial que le beneficie a él y a la organización. En definitiva, la finalidad es que los empleados adquieran buenos hábitos vitales, dentro y fuera del trabajo, y que al mismo tiempo, la organización desarrolle culturas organizativas saludables que ayuden a los empleados y que sean un modelo a seguir.

Tradicionalmente, los procesos de selección estaban centrados en la búsqueda de empleados saludables. En la actualidad, el enfoque well-being lo que busca son profesionales que quieran estar saludables. Por tanto, las empresas asumirán una responsabilidad mayor sobre el bienestar del empleado, estableciendo políticas internas que ayuden a conseguirlo.

Aunque el término de “bienestar en el trabajo” sigue siendo muy débil en nuestro país, no ha sido impedimento para que algunas empresas introduzcan prácticas que buscan ese well-being at work. A día de hoy, no nos alarmamos si existen empresas que contratan psicólogos o profesionales especializados en ayudar a los empleados, no sólo para hablar de objetivos profesionales sino también cualquier otro objetivo personal, como por ejemplo mejorar la relación con su pareja, aprender a educar mejor a sus hijos o mejorar su salud física.

Este enfoque, considera que cuando los profesionales mejoran como personas gracias a trabajar en su empresa, se está ayudando a que sean más felices y por tanto, generando un compromiso de valor.

No confundir felicidad con compromiso

Todos hemos leído sobre el Día Internacional de la Felicidad, Instituto de la Felicidad (Coca-Cola), Directores de la felicidad o incluso los llamados Happiness Hero. La felicidad se ha convertido no solo es un propósito en la vida sino también en un negocio y en el objetivo de muchas empresas para reducir la rotación, el absentismo y conseguir la productividad óptima de los trabajadores. Desde mi punto de vista, están tan obsesionadas con medir la felicidad y eso conlleva a confundir la felicidad con el compromiso.

As an employee, you could be happy at work, but if you do not receive enough recognition, feedback, or have any opportunities for personal growth, you will never be engaged.

Jacob Shriar, Why Measuring Employee Happiness Is A Huge Mistake?.

Está claro que no es todo tan sencillo y que la felicidad no equivale a compromiso, pero podemos ser felices si encontramos un propósito en nuestro trabajo.

Podemos hablar de lo felices o infelices que “nos hacen las empresas”, pero caer en el victimismo no es la mejor las opciones. Vamos a cambiar el enfoque y olvidarnos por un momento que la responsabilidad de ser feliz, no depende de los demás, sino de uno mismo.

Los seres humanos necesitamos encontrar un sentido a lo que hacemos, forma parte de nuestras ganas de complicarnos la vida. Para ello, voy  a comentar dos métodos que considero de utilidad para conseguir respuestas: The Map of Meaning y Job Crafting.

The Map of Meaning: propósito y sentido del trabajo

La investigadora neozelandesa Marjolein Lips-Wersma en su libro The Map of Meaning resume sus investigaciones en un mapa en el que describe cuatro vías a través de las cuales podemos encontrar más sentido en nuestro trabajo. Cada cuadrante sugiere la importancia de equilibrar el “Ser” con “Hacer” y el “Uno mismo” con “los otros”.

Un enfoque excesivo hacia el ser, hacia el desarrollo interior, puede llevar a la pasividad y a mirarse el ombligo olvidándose del mundo fuera de nosotros mismos. Por el contrario, un enfoque excesivo en la acción puede hacer que no lleguemos a conocernos bien a nosotros mismos, que nos perdamos en la actividad y que nos sintamos vacíos al perder de vista lo que es realmente importante para nosotros. Un enfoque excesivo hacia los otros puede tener como consecuencia que nuestras necesidades básicas se vean desatendidas, llevándonos al agotamiento y a quemarnos. No podemos cuidar a los demás sin cuidarnos antes a nosotros mismos. Un enfoque excesivo hacia uno mismo puede llevar al aislamiento.

(Post leído y que no está ya disponible en: 4 maneras de encontrar sentido en el trabajo y en la vida).

El método job crafting: El rediseño del puesto de trabajo

Seguimos en la misma línea de no delegar en los demás nuestra responsabilidad de ser feliz. Desde que el trabajo existe, los empleados han intentado introducir cambios en este con la finalidad de conseguir un bienestar y una satisfacción laboral. Sin embargo, este campo de estudio no empezó a conceptualizarse hasta el 2001, llamándose job crafting (Wrzesniewski & Dutton).

Su denominación proviene del inglés, donde job significa “trabajo” y el verbo to craft hace referencia a “elaborar algo de forma artesanal”. Por lo tanto, el término significa “moldear el trabajo”; es decir, diseñar y alinear el trabajo con la identidad personal.

Esta interesante iniciativa, surge por parte del empleado con la finalidad de realizar cambios que permitan ajustar el puesto a sus intereses y habilidades individuales. De esta forma, los empleados consiguen sus objetivos, a través de moldear sus pasiones y potenciar sus fortalezas, teniendo un mayor control de su trabajo.

Conclusión

Si queremos ser estar felices en el trabajo, lo primero que tenemos que tener claro es que parte de esa responsabilidad es nuestra. Y analizar qué es lo que queremos y no queremos en nuestro puesto de trabajo y ver si estamos alineados con lo que nos ofrece la empresa.

Si nuestras motivaciones profesionales no están alineadas con lo que nos ofrece la empresa, hay que pararse a reflexionar.

A veces, por mucho que forcemos, hay amores imposibles y lo mejor es marcharse, dejar ir.