Es evidente que muchas empresas siguen aplicando modelos obsoletos en la gestión de personas, considerando el factor económico como el principal motivador de los profesionales IT. No vamos a negar la importancia del dinero, que ciertamente es un motor para acudir cada día al trabajo, pero está demostrado que no es suficiente para mantener a los empleados motivados a largo plazo.

Muchos profesionales del sector tecnológico comentan que, una vez que los aumentos salariales se vuelven frecuentes, los consideran un derecho adquirido, perdiendo así su poder motivador. Peor aún, si esos aumentos se detienen, se sienten privados de algo que ya consideraban suyo, convirtiendo la motivación inicial en desmotivación y malestar.

Las personas somos distintas y nuestras motivaciones, tanto personales como profesionales, varían con el tiempo. Lo que motiva a una persona puede no motivar a otra, y lo que te motiva hoy puede no ser suficiente en seis meses. Las prioridades motivacionales las marca cada persona según su situación particular.

Las Teorías X e Y de McGregor, aunque antiguas, siguen siendo relevantes. La Teoría X supone que los seres humanos necesitan ser motivados a través del castigo y el dinero. La Teoría Y, en cambio, considera que las personas no solo necesitan trabajar sino que desean hacerlo, encontrando motivación en el reconocimiento de sus logros. En el sector tecnológico, aunque se apueste teóricamente por el modelo Y, en la práctica, el modelo X sigue prevaleciendo.

Durante mi experiencia profesional, he comprobado que la mayoría de los profesionales tech defienden que:

Fotografía obtenida del blog love2d.com

• No son necesarias las amenazas ni el castigo para esforzarse en alcanzar los objetivos personales y empresariales.
• Se sienten motivados por la realización y consecución de objetivos empresariales, ya que la mejor recompensa es sentirse parte del éxito.
• Su creatividad e ingenio para resolver problemas se ve favorecida en un clima participativo, donde no existe miedo a equivocarse ni a ser castigado.

El dinero no es su única motivación, valoran en gran medida: Proyecto atractivo, estabilidad, desarrollo profesional, reconocimiento individual, conciliación de la vida profesional y personal, buen clima laboral y aprendizaje continuo.

¿Estoy diciendo que el dinero no es importante? Evidentemente no. Necesitamos cubrir nuestras necesidades vitales, pero una vez satisfechas, buscamos otros incentivos más relacionados con la autorealización y el reconocimiento profesional.

Cada empleado tiene sus propias motivaciones. Si es el dinero lo que realmente le motiva, necesitará verlo como una recompensa directa de su trabajo, esperando una compensación económica si trabaja mejor. Pero si sus motivaciones son llevarse bien con sus compañeros, encontrar nuevos retos, o pasar más tiempo con su familia, el dinero no será suficiente.

Conclusión

No se trata de eliminar las compensaciones económicas ni los estilos de gestión directivos, pero no se puede asumir que el dinero sea el único método para motivar a los profesionales, y mucho menos el castigo. Las motivaciones son lo que impulsa al ser humano, por lo que no caigamos en el error de creer saber lo que motiva a los empleados. Preguntemos directamente qué les motiva y no demos por hecho que a todos nos motiva lo mismo.