Todos hemos oído hablar del concepto de retener, buscar y potenciar el talento. Suena tan bien que todas las empresas dicen que lo hacen y que forma parte de sus estratégicos planes empresariales… ante lo que seguramente todos tengamos la misma reacción: JA.

Durante las entrevistas personales, los motivos que más escucho son: “me siento estancado”, “no me reconocen el esfuerzo que he realizado”, “no tengo la oportunidad de desarrollarme profesionalmente”, “me han prometido tener más responsabilidad, un cambio de proyecto y sigo en la misma situación”, etc. Cada uno de estos motivos grita silenciosamente una cosa: ESTOY DESMOTIVADO y por eso estoy haciendo esta entrevista.

Siguiendo la fórmula que estableció Pilar Jericó y que comentamos en un post anterior, el Talento individual = capacidades (“Puedo”) + compromiso (“Quiero”) + acción (“Actúo”), la motivación es clave, pero sabemos que no es suficiente para desarrollar el talento si el resto de los componentes son negativos.

La desmotivación es la carencia de impulso, de energía, el “chute” que necesitamos para poder desarrollar nuestro talento, y los factores que llevan a esa fase de desenamoramiento se deben a que el empleado percibe:

• Falsas promesas
• Carencia de oportunidades en su desarrollo profesional
• Expectativas incumplidas
• Falta de comunicación
• Asignación a un puesto que no le interesa o no se percibe como competente
• Ambientes no colaborativos
• Reconocimientos individuales, salariales, categoría/rol escasos o injustos
• Percepción de desigualdad e injusticia.

¿Cómo se puede llegar a que un buen empleado perciba estos motivos? El error principal comienza en los procesos de selección y se refuerza cuando el candidato ya forma parte de la empresa.

Cuando nosotros, los seleccionadores, “vendemos” lo maravillosa que es nuestra empresa, y los empleados reciben constantemente mensajes de lo estupenda que es, pero luego perciben que su día a día no se alinea con lo que se predica, el choque entre expectativas y realidad es brutal. Debemos ser honestos desde el primer momento en que entrevistamos a un candidato y mantener esa coherencia cuando ya forma parte de nuestro equipo. No se trata de “soltar pestes” sobre nuestra empresa, pero tampoco de exagerar sus virtudes. Debemos ser comunicativos y honestos, proporcionando mensajes equilibrados en ambas direcciones. *Comentar también los aspectos negativos o sugerencias de mejora que necesita nuestra empresa no es nada malo. ¡No pasa nada!

Pensemos en nuestro día a día. ¿Confiaríais en una persona que sólo habla maravillas de sí misma? Y al contrario, ¿confiaríais en una persona que siempre se victimiza y habla de su mala suerte? No cabe duda de que genera más credibilidad quien habla de sí mismo, tanto de sus virtudes como de sus defectos. ¡Nadie es perfecto, y menos una empresa que está compuesta por personas imperfectas!

Las principales razones de permanencia o abandono de una empresa son de tipo emocional, y si no queremos destruir la motivación de nuestros empleados, debemos estar alineados con sus expectativas. Veamos algunos ejemplos:

• Imagina que te prometen que ese proyecto que tanto te apasiona comenzará en seis meses, pero al final resulta ser una falsa promesa.
• Consideras que ya has aprendido lo suficiente en tu proyecto y buscas un cambio profesional, pero la empresa no te ofrece ninguna oportunidad para crecer.
• Te uniste a la empresa porque te ofrecieron colaborar en proyectos técnicos emocionantes; sin embargo te encuentras trabajando en proyectos obsoletos que nada se parecen a lo que te contaron.
• Termina tu proyecto y nadie te informa sobre cuáles son los próximos pasos para ti dentro de la empresa.
• Te ofrecen un puesto de gestor, pero tu verdadera pasión está en el trabajo técnico, lo que te lleva a sentirte desvinculado e incompetente en tu nuevo rol.
• Descubres que para avanzar dentro de la empresa, debes competir y “pisar” a tus compañeros, en lugar de trabajar en un ambiente colaborativo.
• A pesar de tu arduo trabajo y dedicación, no recibes ningún tipo de reconocimiento.
• En cambio, ves que otro profesional que no tiene ni la experiencia ni la dedicación necesaria es ascendido, lo que te hace cuestionar la equidad dentro de la empresa.

Conclusión y agradecimientos

No demos más motivos para “Fuck the talent”. Este post está dedicado a Jesús Fernández Prieto, creador del concepto.