Hoy en día, todo funciona a través de internet y tanto buscar trabajo como ofrecerlo también. Ahora, los procesos de selección comienzan sin ni siquiera conocernos en persona. De hecho, en el momento que decidimos darnos visibilidad, ya estamos expuestos a ser evaluados. Las entrevistas comienzan con un correo electrónico, mensaje directo a través de Twitter e incluso través del chat de LinkedIn.
Según mi experiencia, antes de cerrar una entrevista más formal, ya he interactuado con el candidato e incluso en la gran mayoría de las ocasiones, nos hemos entrevistado. Mantener una conversación por escrito, nos permite hacernos una idea de la otra persona y conocer el estilo de comunicación. Además, ayuda a que los siguientes pasos en el proceso de selección sean más fluidos y naturales, facilitando que las entrevistas telefónicas y las videoconferencias se conviertan en más personales de lo que creemos.
En otro momento hablaré sobre la comunicación escrita, pero hoy quería compartir las ventajas de las entrevistas telefónicas y las videoconferencias en mi día a día.
Agilidad en los procesos de selección
A día de hoy, gracias a las telecomunicaciones y la tecnología no hay barrera para hacer entrevistas. De hecho, a veces olvidamos algo tan simple como ¡el poder de una llamada!.
Siempre que un trabajo sea presencial (no remoto) es importante que el candidato vaya a las oficinas y conozca a los profesionales con los que va trabajar diariamente, pero a veces, forzamos que sea desde el primer momento o mucho peor que todo el proceso de selección sea presencial. Cuando establecemos una comunicación telefónica con otra persona obtenemos una respuesta inmediata que facilita que los procesos de selección sean más ágiles.
No es cuestión de sustituir las entrevistas presenciales por entrevistas telefónicas o videoconferencias, sino de tener otras alternativas y facilitar en la medida de lo posible que el candidato tenga la información necesaria, antes de ir a la entrevista presencial.
Por ejemplo:
- Una primera toma de contacto por teléfono o vídeo para empezar a conocerse.
- Si el candidato ya ha ido 2 veces a la oficina y todavía quedan más fases, proponer una llamada para facilitar el proceso.
- Etc.
Sea como fuere, lo más importante es que tanto al candidato como a los entrevistador, se le facilite alternativas más allá de una “típica” entrevista presencial. No es necesario complicar más los procesos de selección. Seamos facilitadores.
Respeto al tiempo de los demás
Cuando trabajas en un sector en el que la mayoría de los profesionales que entrevistas está trabajando, adaptarse a su agenda se hace complicado. De hecho, los horarios más frecuentes de entrevista son a primera hora de la mañana, sobre la hora de comer o última hora de la tarde.
Pasar tanto tiempo en la oficina es habitual para muchos seleccionadores e incluso diría que está bastante normalizado trabajar más de 40 horas semanales. Desgraciadamente, como suele ocurrir en muchas ocasiones, cuando consideramos que algo es habitual y normalizado lo tenemos tan asumido que no nos permite ver otras alternativas. Por ejemplo, mantener una videoconferencia o llamada telefónica como primera toma de contacto o en algún que otro momento del proceso de selección, facilita mucho “la vida” a todos. Por un lado, el entrevistador no tiene que quedarse más tiempo en la oficina y por otro, el candidato evita tener que desplazarse después de trabajar.
A día de hoy, ofrecer la opción de hacer entrevistas en remoto y horario flexible, demuestra respeto al trabajo y a la vida personal del otro.
Minimiza los efectos de los prejuicios
Cuando interactuamos con personas, automáticamente hacemos inferencias. No podemos evitar dar un significado a por qué pone esa cara, qué está pensando o incluso cuáles son sus intenciones. Todo esto, implica que tengamos que esforzarnos más en comunicarnos tanto a nivel mental como emocional. Pero cuando hablamos por teléfono, nuestra atención está fundamentalmente centrada en el mensaje verbal.
Según mi experiencia, durante una llamada telefónica, se reducen prejuicios y nos sentimos más relajados tanto mental como emocionalmente. Al no estar viéndonos, fluye de manera natural la conversación sin tener que esforzarnos en la comunicación no verbal. E incluso, cuando es una videoconferencia, los nervios pasan más desapercibidos. El candidato está más tranquilo, se siente menos evaluado y sobre todo, las personas más introvertidas están más cómodas.
A pesar de todo esto, el hecho de no verse en persona, no significa que no detectemos si la conversación está siendo efectiva. Como en cualquier conversación, es importante lo que decimos pero también cómo lo decimos. Por tanto, es imprescindible saber comunicarse tanto durante una llamada como durante una videollamada.
Mejora en la escucha activa
Muy en la línea de lo anteriormente comentado y hablando de reducir los prejuicios. Una de las mayores reticencias a las que nos enfrentamos los recruiters y profesionales que nos dedicamos a la selección es la de superar esa barrera inicial de los candidatos a no querer tratar con nosotros.Por eso, cuando conseguimos que un candidato tenga interés en la oferta, proponerle directamente una entrevista presencial suele percibirse como una pérdida de tiempo.
Como normal general, el candidato no está interesado en ir de primeras a una entrevista presencial. Su interés está en tener la máxima información posible para valorar si seguir o no adelante con el proceso de selección, sin perder el tiempo desplazándose a las oficinas. Por este motivo, según mi experiencia, después de varios intercambios de mails (o cualquier conversación por escrito) mantener una llamada telefónica es recomendable.
No solo es importante tener en cuenta cuándo hacer la llamada sino también cómo. En muchas ocasiones, los recruiters creemos que la mejor manera de conseguir que un candidato esté interesado en nuestra oferta es haciendo presentaciones perfectas, nos olvidamos que cada momento que dedicamos a hablar de lo “estupenda que es nuestra oferta”estamos perdiendo tiempo en escuchar y conocer al candidato.
Cada entrevistador tenemos nuestra personalidad (más o menos cercano, simpático, serio, gracioso, directo, etc) y tal vez es lo que nos diferencia entre unos profesionales y otros, pero lo que todos y cada uno tenemos que tener en común para hacer correctamente nuestro trabajo es mantener una actitud educada, agradable y empática.
Si en un proceso de selección, no tenemos la información necesaria de un candidato es porque no hemos escuchado y por tanto, no hemos hecho bien nuestro trabajo.
Demuestra coherencia
En muchas ocasiones, los procesos de selección suelen ser extensos, intensos y el candidato tiene que pasar por diferentes fases hasta ser contratado. Según mi opinión, hacer que el candidato se desplace a la oficina para cada una de las entrevistas personales de todas y cada una de las personas involucradas en el proceso de selección (y más si no van a trabajar con él/ella o el trabajo va a ser remoto) es agotador, innecesario y en ocasiones, demuestra incoherencia entre lo que decimos y hacemos.
Es decir, no podemos decir que somos una empresa moderna y flexible, si luego exigimos a los candidatos que todo el proceso de selección sea presencial. Si hacemos eso, estamos dando señales de que no somos una empresa ni tan moderna ni tan flexible (más bien todo lo contrario).
La coherencia en los procesos de selección refleja coherencia organizacional/empresarial y eso se traduce en seguridad. Si un candidato está valorando un cambio de trabajo y percibe incoherencia, sentirá incertidumbre y eso de traducirá en desconfianza e inseguridad. Por lo que es bastante probable que no quiera continuar en el proceso de selección y se audescarte.
Reduce el autodescarte
Cuanto más compliquemos los procesos de selección más probable es que estemos “empujando” al candidato a que tenga preferencia por otra empresa con la que está teniendo una experiencia más gratificante. Eso de “si el candidato está interesado en la oferta de empleo que se adapte él o mucho no le interesará”, es un clásico de manual de “cómo evitar que la gente quiera trabajar contigo”.
Creo que desde RRHH hay que tener unos procedimientos y estándares a la hora de hacer procesos de selección, pero mostrar flexibilidad al candidato es un “must”. Si al candidato no le viene bien ir a una entrevista presencial, por qué no proponerle una llamada o videoconferencia cuando esté disponible?.
No comentamos el error de perder la oportunidad de conocer a gente interesante por querer imponer nuestros procesos de selección, porque solo conseguiremos rechazo y que no quieran trabajar en nuestra empresa.
Conclusión
Las entrevista presenciales, no siempre son personales. Las entrevistas no presenciales, pueden ser personales. Está sobrevalorado conocerse en persona e infravalorado mantener una llamada por teléfono o videoconferencia.
Hay que favorecer al máximo posible que los procesos de selección sean puro flow. Es uno de mis lemas más utilizados y más interiorizados no solo cuando hago referencia a los procesos de selección, sino a cualquier tipo de relación humana.
No hay que eliminar de nuestros procesos de selección las entrevistas presenciales, sino saber cuándo tiene sentido emplearlas y cuándo no.
Preguntemos, escuchemos y facilitemos una buena experiencia al candidato.
