Ya sabemos que todos (o la gran mayoría) de los desarrolladores y desarrolladoras de software están trabajando. Esta situación ya no nos resulta sorprendente desde hace muchos años. Pero he notado desde aproximadamente un año que los candidatos son más reticentes a cambiar de trabajo y por tanto, las empresas tienen cada vez más dificultades para contratar.

Insisto, no es nada nuevo que sea complicado contratar talento software, pero creo que se está complicando aún más. De hecho, ya a principios del años pasado, comentaba en el post de “Got Software Talent Spain”,algunos de los motivos más habituales que explicaban esta situación:

1. Bajo índice de desempleo en el desarrollo de software
2. Malas prácticas en los procesos de selección
3. Comunicación deshonesta (sin darnos cuenta) en los procesos de selección
4. Ser una startup tecnológica no es suficiente
5. Mejora en la reputación de las consultoras de tecnología

Pero además de cada uno de todos estos motivos, creo que nos encontramos en otro escenario diferente y por tanto las estrategias de hacer recruitment hay que adaptarlas. Entonces, qué ha cambiado para que las empresas tengan -aún más- dificultades para contratar el talento software que necesitan?

La empresa necesita contratar, el candidato no necesita que le contrates

Paradójico, ¿no? Me explico mejor: Cuando una persona está trabajando y además está bien en su puesto de trabajo, no tiene ni prisa ni necesidad de ser contratado. Si además es un buen profesional, no solo lo verá su empresa también lo verán las demás. A día de hoy -y más sabiendo lo complicado que es contratar-,”muy despistada” será la empresa que no se preocupe por valorar o fidelizar a sus empleados.

Todos los profesionales somos reemplazables, pero unos lo son menos que otros. Por tanto, la inversión que hay que hacer cuando alguien clave se marcha de la empresa es muy costosa y conviene invertir todo lo que sea necesario en cuidar a los empleados que en contratar nuevos.

Punto de inflexión: Si la empresa está consiguiendo cuidar a su gente, ¿qué motivo tiene el empleado para marcharse?.

La empresa no apuesta por contratar profesionales sin experiencia

Si todas las empresas prefieren incorporar a profesionales con experiencia, seguiremos sin pensar “fuera de la caja” del recruitment. Es comprensible que exista esta preferencia por contratar a profesionales senior, pero si no se apuesta por el potencial y una buena actitud, siempre existirán dificultades para contratar.

No estamos hablando de que una empresa esté formada solo y exclusivamente por profesionales sin experiencia, pero sí hay que tener en mente que si no se les contrata, nunca adquirirán esa experiencia.

La mayoría de las empresas no contratan desarrolladores junior o sin experiencia fundamentalmente por 4 razones:

1. No hay tiempo para dedicarles tiempo
2. Quieren profesionales que resuelvan desde el primer día
3. No saben cómo medir el potencial
4. No tienen mucha fe en los profesionales que han reorientado su experiencia a la programación.

Punto de inflexión: Si la empresa solo quiere contratar a profesionales con experiencia demostrada, ¿cuándo los desarrolladores junior dejarán de serlo para convertirse en senior?.

Foto retocada. La original es de @kjpargeter

Mucho ruido de ofertas de empleo

Ya sabemos que hay más ofertas de empleo que potenciales candidatos interesados. El problema es que existe un bombardeo a diestro y siniestro que produce tres efectos en los candidatos:

1. Rechazo en la manera de hacer recruitment (aún más)
2. La incapacidad de filtrar las buenas de las malas oportunidades
3. Bloqueo en la toma de decisiones.

Estas tres situaciones conlleva que los que nos dedicamos a este trabajo, tengamos qué replantearnos unas nuevas prácticas en los procesos de selección. Ya no hablamos de personalizar y no spamear -eso a día de hoy es un must- hay que aprender a salir de ese ruido y aportar un valor diferencial.

Punto de inflexión: Si seguimos utilizando LinkedIn como una herramienta expendedora de ofertas de empleo, ¿cómo vamos a conseguir llamar la atención del candidato?.

No es el momento de cambiar de trabajo (otra vez)

He notado que se repite un mismo patrón. En el momento que un profesional ha vivido un cambio de trabajo en al menos 3 ocasiones, es más prudente -e incluso más reticente- al cambio. Como norma general, a medida que tenemos más edad y más responsabilidades, las ganas de cambiar de trabajo se reducen. Se valora mucho más la comodidad que enfrentarse a nuevos retos. Por tanto, para que un profesional quiera cambiar de trabajo, tiene que verlo como una “mega oportunidad”.

Hace un año, mejorar las condiciones a un candidato era más o menos viable. Ahora, la mayoría de los profesionales con los que hablo diariamente, tienen todo lo que necesitan y les gusta en su trabajo. Por un lado, las empresas han mejorado en sus estrategias a la hora de retener y fidelizar a sus empleados. Por otro, el perfil del candidato es más exigente. Entonces, ¿para qué se van a ir de su empresa?.

Para que un profesional cambie de trabajo tiene que estar muy seguro que formar parte de esa empresa, es una oportunidad irrechazable. Un ejemplo:

1. Una mejora salarial de 5000€ más al año
2. Tener la opción de 2-3 días de teletrabajo a la semana
3. Un horario flexible de al menos 2 horas entrada-salida
4. Jornada intensiva los viernes y los meses de verano
5. Trabajar con tecnologías atractivas y buenas prácticas
6. Nada de horas extras (ni aunque se paguen)
7. Además de por supuesto un buen clima laboral, trabajar con profesionales competentes y mantener un ritmo de trabajo equilibrado.

Hace unos años que un desarrollador tuviera acceso a una oportunidad irrechazable era privilegio de muy pocos. Ahora, esa oportunidad es merecedora para casi todos.

Punto de inflexión: Para que un empleado decida cambiar de trabajo, tiene una serie de exigencias que no todas las empresas pueden cumplir. Pero cuando las consigue, ¿qué motivo tiene ahora para cambiarse (de nuevo) de trabajo?.

Conclusión

Ya no solo estamos en un momento del mercado tecnológico en el que hay más ofertas que candidatos sino que tenemos motivos más profundos por los que no conseguimos contratar.

Según mi experiencia, estoy viviendo un escenario diferente desde el último año, siento que estoy en otra nueva fase. Yo diría que en diez años he pasado por fases diferentes y esta puede ser la quinta. Hay una evolución constante del recruiting y por tanto las estrategias de contratación hay que adaptarlas a cada momento.

En un siguiente post, intentaré dar respuesta a posibles soluciones para contratar talento software e ir poco a poco reduciendo la fatiga del recruitment.